Los motivos por los que trabajamos más allá del salario

Negocios

Sin mencionar la obvia razón de que tener un empleo es una necesidad vital para la subsistencia, hay cuestiones que marcan los motivos por los cuales un trabajador busca desarrollarse profesionalmente.

Sin mencionar la obvia razón de que tener un empleo es una necesidad vital para la subsistencia, hay cuestiones que marcan los motivos por los cuales un trabajador busca desarrollarse profesionalmente. Por otro lado existen cuestiones que alientan a mantenernos en una misma empresa.

Bajo esas consignas, especialistas en recursos humanos realizaron estudios que buscan indagar sobre los motivos por los cuales una persona trabaja, más allá del dinero que recibe como salario.

De acuerdo a una encuesta realizada en conjunto entre GhidiniRodil y el IAE Business School, el principal motivo por el cual la gente trabaja es la autorealización (37%). Casi un cuarto de la muestra (24%) declaró que el trabajo no es más que un medio para otros fines personales, es decir, el vehículo que permite conseguir otros objetivos personales. Y apenas un 15% eligió el progreso económico como primera razón para trabajar.

Cabe aclarar que la crítica situación económica actual de Argentina impone otras urgencias: la necesidad de tener un salario que no pierda valor y permita pagar los gastos. Sin embargo, esta urgencia económica es una condición necesaria, pero no suficiente. El estudio confirma que la gente necesita el dinero, pero no trabaja por él. Lo que moviliza a una persona a dar lo máximo en su trabajo es la autorrealización personal”, comenta Matías Ghidini, General Manager de GhidiniRodil.

Por otro lado, también se analizó el promedio ponderado de las respuestas. Esto implica considerar no sólo la opción elegida en primer lugar, sino también considerar las elecciones en segunda, tercera, cuarta y quinta posición, obteniendo así una preferencia ponderada. Así, es notable el crecimiento del Progreso Económico (3.4), que pasa a ser el segundo factor más relevante, debajo de la Autorealización (3.8).

Según explica Matías Ghidini: “El sentido del trabajo cambió radicalmente en las últimas décadas. Hace veinte o treinta años el prestigio y el reconocimiento por pertenecer a una gran y reconocida compañía era lo principal, y la mayoría de la gente vivía y se realizada en esa empresa. Las nuevas generaciones modificaron eso".

"Así, hoy, es mucho más importante como cada persona crece, se desarrolla y aprende en su trabajo (autorealización), como ese trabajo me permite alcanzar otros objetivos personales o como, a través de la tarea diaria, cada persona puede impactar positivamente en la comunidad. Y si bien este cambio de prioridades tiene algunas variaciones según la edad de la persona (en los menores de 30 años crece como primer motivo el progreso económico, que disminuye en los mayores de 50), en todos los grupos la primera opción es siempre la Autorealización y la última el Prestigio/Status", concluye.

Retención de talento

En Argentina, los empleados opinan que el salario y el bono son los factores más importantes para atraer y retener al talento, pero surgen con fuerza otros elementos tales como seguridad en el empleo, clima laboral y flexibilidad.

Esto surge de la encuesta GBAS llevada adelante por WTW este año, y en la cual participaron más de mil empleados de nuestro mercado:

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Stella Maris Sanyan, Directora de Salud de WTW, asegura que “a la hora de atraer a nuevos talentos, encontramos que hay distintos elementos que los candidatos evalúan, dependiendo de su género y generación. Las principales categorías son:

  • Salario y bono: ocupa el primer lugar y hay coincidencia total en todas las categorías de trabajadores analizadas
  • Trabajo flexible: es más valorado por las mujeres
  • Seguridad en el empleo: altamente apreciado por las generaciones desde la X a la Z, siendo algo más valorado por los hombres que por las mujeres, que, más que seguridad, prefieren flexibilidad”
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Siguiendo con los aspectos que más atraen a los talentos, Stella Maris resalta “ estos elementos que atraen a los candidatos, también varían considerando las diferentes industrias”. Observamos que:

  • Salario y bono: ocupa el primer lugar y no hay diferencias entre las industrias
  • Seguridad en el empleo: es relevante en todas las industrias (ocupa el top 3)
  • Trabajo Flexible: altamente valorado en servicios financieros, HT y Teleco
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Si analizamos la dimensión de la retención vemos que:

  • Las mujeres valoran más la seguridad en el empleo que los hombres, lo mismo sucede con los programas de salud
  • Los hombres le dan más relevancia a la relación con sus compañeros de trabajo (tercera preferencia), mientras que las mujeres lo ubican en el quinto lugar
  • En términos generacionales, surge que los Boomers y Generación X, priorizan la seguridad en el empleo, mientras que las últimas generaciones lo hacen con el salario y bono.
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¿Existe alguna diferencia en términos de retención entre los diferentes sectores económicos?

  • Seguridad en el empleo: en servicios públicos y cuidado de la salud este elemento está por sobre el salario y bono
  • Relación con compañeros de trabajo: es top 3 en más de la mitad de los sectores analizados
  • Trabajo Flexible: sigue siendo prevalente en servicios financieros y HT
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Fernando Beccar Varela, Director Asociado de H&B, destaca “en la dimensión del bienestar, ya incorporado como un elemento relevante en la experiencia del empleado y de la propuesta de valor de las empresas, la GBAS concluye que los empleados que piensan que su empresa ha tenido éxito apoyando el bienestar durante la pandemia, son más propensos a estar comprometidos, productivos y a quedarse en sus trabajos. La brecha entre estos dos grupos de empresas es muy significativa y confirma la importancia de contar con un programa integrado de Bienestar.”

Con relación a lo mencionado, la encuesta nos muestra que:

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Salarios

En el último Estudio de Remuneración de Michael Page, más de 8.000 profesionales revelaron los salarios de distintos sectores y las últimas tendencias del mercado laboral en Argentina y Uruguay.

El estudio apunta no solo a mitigar la incertidumbre de los profesionales y empleadores en cuanto al aspecto salarial, sino también medir cómo se encuentra el talento y qué están planificando las empresas para 2023.

En Argentina, los procesos de contratación se vieron impulsados por los elevados índices de rotación del último año (46%) y la fuga de talento calificado, siendo que 1 de cada 3 argentinos busca opciones de trabajo en el extranjero. En contrapartida, Uruguay reporta menores índices de rotación en el último año y medio (29%) y la intención de migración es significativamente menor (22%).

Con respecto al impacto de la inflación en el mercado laboral, el 45% de las empresas establecidas en CABA dieron entre 2 y 3 incrementos salariales en lo que va del año. En consonancia con esto, el 45% de los profesionales argentinos indicaron estar dispuestos a cambiar de empleo en caso de que les ofrezcan un incremento salarial superior al 35%, para minimizar el impacto de la inflación en sus salarios, versus el 35% de los uruguayos que apuntan a un incremento salarial entre un 20% y 35% para asumir un nuevo desafío.

Búsqueda de empleo

Actualmente, el 66% de los profesionales encuestados está abierto a propuestas y solo el 5% no está en procesos de entrevistas, pero sí buscando nuevas oportunidades laborales. Las principales fuentes de búsqueda de empleo son las redes sociales (95%), siendo LinkedIn la primera opción.

Sin embargo, el 22% todavía elige postularse a las vacantes publicadas en la página web de las empresas que les interesan. En este último caso consideran el rango salarial como un factor decisivo para enviar su CV (52%). Por otro lado, el estar sobre o subcalificados según la descripción de tareas (47%), la imposibilidad de easy apply (44%) y la antigüedad del anuncio (42%) son las principales razones por las que no aplican a un puesto publicado en la página web de los posibles empleadores.

Bienestar y balance vida-trabajo

El 43% considera que su empresa no se preocupa por su bienestar. Entre los principales factores que desmotivan a los trabajadores e impulsan la decisión de renunciar se encuentran la imposibilidad de crecimiento y desarrollo profesional, el ambiente laboral hostil, los beneficios no remunerativos poco competitivos y el desequilibrio vida personal y laboral. De hecho, el 32% de los encuestados afirma no tener un buen balance vida-trabajo, el 57% experimentan estrés relacionado a su empleo y el 28% tiene una afección que surge de su trabajo.

En cuanto a los esquemas de presencialidad, solo el 25% de las empresas argentinas y uruguayas permiten la flexibilidad plena, es decir, acudir al espacio de trabajo a discreción. El 47% de los empleados argentinos está trabajando remoto entre 2 y 3 días y el 34% regresó a la presencialidad plena.

La llegada de la Renuncia Silenciosa a Argentina y Uruguay

Durante la primera parte del año vimos cómo a nivel mundial “La Gran Renuncia” se volvió un problema para los grandes ejecutivos. Solo en Estados Unidos más de 4.5 millones de personas renunciaron en noviembre de 2021.

Hoy, con la irrupción de las generaciones millennial y centennial en el entorno laboral, aparece una nueva preocupación, “La Renuncia Silenciosa”, como resultado de la búsqueda de un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional. El rechazo de los jóvenes hacia una vida que gire alrededor del trabajo tiene que ver con encontrarle un propósito e intentar evitar el burnout. El agotamiento generalizado se condice con los índices recolectados por la encuesta:

  • 4 de cada 10 personas trabajan más de 8 horas diarias
  • 1 de cada 3 no respeta su horario de salida del trabajo, ni su horario de almuerzo

Si bien el aspecto salarial tiene mucho peso a la hora de renunciar o hacer lo mínimo e indispensable para conservar un empleo, no es solo un tema de compensación. La falta de comunicación, de estímulos, desafíos, liderazgos saludables y propósitos son claves para afianzar la lealtad y el bienestar del personal. De hecho, el ambiente laboral es el principal factor de fidelización de los profesionales encuestados.

Aunque pueda sonar negativa, la renuncia silenciosa apunta a restablecer el balance entre la vida personal y profesional. Las empresas la están tomando como punto de partida para revisar sus políticas internas y sus modelos de liderazgo con el objetivo de mejorar el compromiso y productividad de los empleados, reduciendo los índices de rotación y ausentismo. Por esto, su prioridad en 2023 será garantizar estructuras y procesos que faciliten el trabajo híbrido, entre otras acciones.

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