La homologación del Convenio Colectivo de Tabacal con el Sindicato del Azúcar es una nueva evidencia de que los convenios de empresa han perdurado y vuelven a ser un instrumento de modernización laboral. El convenio de Tabacal contiene un sistema de remuneración variable que pondera los aspectos productivos, adapta el contrato de temporada a los requerimientos de la zafra, e introduce un sistema de polivalencia en la actividad totalmente original.
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En otros convenios de empresa se fijaron sistemas de jornada totalmente flexible, adecuada a los sistemas productivos. El convenio de Heladerías Freddo permitía contar con una cuenta corriente horaria, en donde el trabajador no concurría los días de temporada baja, cobraba su salario habitualmente, y en temporada alta restituía esas horas sin recargos por horas extra. En los centros de recreación como Parque de la Costa o Showcenter, los días de gran actividad el personal podía trabajar doce horas, y los días de baja producción sólo se armaban guardias mínimas. En Minera Lumbrera se prestan servicios por doce horas durante siete días y se descansa por otros siete días, ya que en promedio se dispone de una jornada semanal inferior a 48 horas. En todos estos convenios se establecen mecanismos en otra época considerados de flexibilización laboral, y que hoy son vitales para preservar y recuperar la productividad. En efecto, la polivalencia funcional y la multiprofesionalidad ligadas al logro de ciertos estándares de capacitación y desarrollo.
En los nuevos convenios de empresa se están planteando bandas salariales yuxtapuestas, basados en criterios de productividad y capacitación, sistemas de trabajo adaptados a las nuevas formas de organizar el trabajo y las nuevas tecnologías, y el abandono de viejos mecanismos que operan en contra de los valores precitados. Es por ello que se suelen reemplazar, por ejemplo, los adicionales casi arcaicos como el de antigüedad o por turnos, y sustituirlos por incentivos, o retribuciones variables que se relacionan con los resultados. Es más, en algunos casos se ha incursionado en las indemnizaciones por despido y en las fórmulas de extinción del contrato de trabajo.
Los convenios de empresa tienen ahora una dificultad a partir de la reforma de la Ley 25.877, en donde un convenio del mismo nivel o nivel superior, que trate los mismos temas, será juzgado por el principio de la norma más favorable, siguiendo la teoría del «conglobamiento por instituciones». Este mecanismo podría invalidar parte del convenio, si otra norma fija pautas más favorables al trabajador, y la comparación se haría entre las dos instituciones contrapuestas. Por lo tanto, no se estaría evaluando en forma equilibrada, ya que un beneficio otorgado al personal en un convenio de empresa menos favorable que el general, seguramente está compensado con salarios más altos. En efecto, el promedio de las remuneraciones en los convenios de actividad ronda los $ 570, mientras que en los convenios de empresa supera los $ 1.100. En función de lo expresado, quien firme un convenio de empresa deberá obtener de los convenios de igual nivel o de nivel superior que los pueda alcanzar cláusulas de resguardo que no neutralicen los logros obtenidos por aplicación de la reforma mencionada. Hecha esta salvedad, el novísimo derecho laboral surgirá en la primera década del siglo XXI de la negociación colectiva en cada compañía.
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