Salarios: se premia la antigüedad, pero no la productividad

Los salarios por convenio colectivo se fijan por tiempo y no por resultado, los adicionales son fijos o proporcionales sobre el valor por tiempo, y entre ellos se premia la antigüedad en el empleo. Todos estos componentes responden a otra época ya superada, y ahora demanda cambios sustanciales. En ningún lugar aparece la retribución variable por productividad, ni ningún subsistema que premie los objetivos.

Si bien la renegociación de los salarios de convenio puede no tener efectos sobre los precios y la inflación si se acuerdan con moderación y razonabilidad resulta fundamental variabilizar la retribución en orden a mecanismos que mejoren la productividad, preservando la cantidad y calidad de los bienes y servicios producidos. Estas pautas, además, imponen distintos procesos de revisión que reducen el impacto de los ajustes y evitan que se produzcan distorsiones.

El primer tema está relacionado con la actualización de los básicos y en su caso los adicionales fijados en porcentajes y los adicionales determinados por montos fijos. Dado que los básicos estuvieron virtualmente congelados por un promedio de doce años, muchos adicionales se quedaron fosilizados en montos también invariables. Al actualizarse los montos de las categorías convencionales sólo sobre la base del valor por tiempo de trabajo (por hora o por día o jornal), los adicionales porcentuales se ajustaron automáticamente, y los fijos tienen la pretensión gremial de su actualización.

• Símbolo

Entre los adicionales tenemos uno que es un símbolo de otra época: el de antigüedad. Este valor se obtiene sobre la base de un porcentual sobre los básicos o sobre la retribución, de modo que el incremento se va generando por cada año aniversario que se adiciona a la antigüedad en el empleo. Si en algún convenio el porcentaje de antigüedad puede llegar a 3%, con diez años un trabajador tendría derecho a 30% de su salario por encima del trabajador recién incorporado en la misma categoría, con prescindencia de su nivel de preparación o su capacidad de trabajo.

En rigor, cuando se analizan los mecanismos modernos de la remuneración, una parte de ella es fija, en muchos casos representa menos de 50%, la otra está sujeta al cumplimiento de objetivos o a sistemas de calidad y de productividad. A su vez, dentro de una misma categoría existen diversidadde competencias y atribución de funciones muy diversificadas. Por ende, en cada categoría, en lugar de haber un importe fijo, debería crearse una «banda salarial» entre un mínimo y un máximo, que se escalen con un tramo común de yuxtaposición.

• Sistemas

A su vez, los convenios deberían prever una parte de la retribución variable, sobre la base de alguno de los siguientes sistemas:

a) afectar una suma a un sistema de productividad; b) crear un mecanismo de productividad que resulte adaptable en forma automática a cada empresa de la actividad de que se trate; y c) establecer reglas de disponibilidad colectiva para que cada compañía los pacte por su cuenta.

Por último, los básicos y los sistemas de productividad deben contar con reglas de compensación y absorción de plena aplicación y validez, ya sea desde los contratos individuales, desde los acuerdos colectivos o en los mismos convenios en los que se modifican o actualizan los salarios.

En este marco es esencial abandonar el salario por tiempo como única alternativa, se deben depurar o reemplazar los adicionales retrógrados que aún tienen vigencia dentro de los convenios, y se deberían incorporar formas salariales más flexibles respetando la vigencia de las cláusulas de absorción.