Surgen ya acuerdos más lógicos con gremios

Mientras los conflictos y sus reclamos salariales toman la tapa de los diarios, se están gestando los primeros acuerdos salariales por productividad, por desempeño y por el logro de objetivos, además de buscar mecanismos para reducir el impacto del costo salarial con el mejor rendimiento para las partes.

Esto se está logrando en acuerdos de muy bajo perfil y sin ninguna medida de fuerza de por medio. El reclamo de muchos gremios ha dejado de ser una simple búsqueda del sinceramiento de los básicos de los convenios colectivos para convertirse en un modo directo de tomar «casi por asalto» toda la política salarial de la empresa. Se trata de neutralizar así el manejo del costo laboral por parte del empresario, condición «sine qua non» para que se pueda arbitrar en el mercado con competitividad y con crecimiento.

Este avance no sólo impide el manejo racional de los recursos, sino que subordina el costo a las presiones, capacidad de negociar y eventualmente a la presión muchas veces irresistible y hasta extorsiva del conflicto, en lugar de relacionar los ingresos con la integración en los costos y en los mecanismos que hagan que la empresa preserve su presencia. Y pueda, así, competir, sustituir importaciones o pueda exportar en la medida en que sus precios finales y su calidad sean comparables y mantengan su participación o la incrementen dentro del espacio que generan los eventuales clientes.

Los nuevos acuerdos que han comenzado a darse entre empresas y gremios, y que pueden llegar a cambiar esta tendencia que tarde o temprano produce distorsiones, se basan en los siguientes parámetros: a) se fijan adicionales fijos, variables en relación con las metas de producción o, en su caso, de cumplimiento de resultados dentro de las fechas y calidad requeridos por los plazos de entrega de los productos o sobre la fecha límite para cumplir con exportaciones; b) se vuelven a fijar premios fijos por puntualidad y asistencia, generalmente ligados con metas similares a las del apartado a), en su mayoría de cumplimiento riguroso; c) se reemplazan adicionales tales como suplementos por nocturnidad o recargos por tareas peligrosas, penosas o insalubres, por adicionales fijos ligados al cumplimiento de tareas en condiciones especiales, objetivos de calidad o eficiencia, y desenvolvimiento personal, grupal y de autosupervisión o autoconducción; d) se fijan también objetivos relacionados con la evaluación basada en el desempeño de cada persona, sobre la base de evaluaciones cruzadas, ascendentes o descendentes, y a su desenvolvimiento en equipo, y en su caso, en relación con el resto de la organización, fijándose al efecto una retribución variable que no sólo puede oscilar sino que se adjudica en forma diferenciada conforme al resultado de dicha evaluación; e) se establecen sistemas de compensación variable sobre la base de los resultados de las campañas de promoción de productos, conforme a los resultados de las ventas globales por zonas o por tipo de comercio o centro de distribución, a menudo de liquidación trimestral.

En definitiva, los básicos convencionales vuelven a ser para estos subsistemas un mínimo fijo, a los que se acoplan compensaciones variables ligadas al desenvolvimiento y a los resultados.

También, con el fin de bajar el costo laboral y generar mejoras desde el ángulo de los ingresos, se recurre en los convenios colectivos a los siguientes recursos: 1) se establecen beneficios sociales no remunerativos, como la restitución del precio de medicamentos, los viáticos efectivamente realizados sin comprobantes ni rendición de cuentas, o el empleo de los vales alimentarios de emergencia del Decreto 815; 2) se actualizan los montos de beneficios tales como el suplemento por lactancia, o el subsidio por maternidad, o el complemento por beca por el desarrollo de estudios que tengan relación con la tarea o el desarrollo dentro de la empresa, todos los cuales son no remuneratorios y no están sujetos a aportes y contribuciones a la seguridad social; 3) se fijan nuevos sistemas de compensación de gastos efectivamente realizados, para aquellas prestaciones de las que no es posible recuperar los comprobantes, o éstos son de obtención imposible como es el caso de la amortización del rodado del trabajador utilizado al servicio de la empresa.