Inteligencia Artificial en las empresas: aseguran que el cuello de botella no es tecnológico, sino humano

La IA amplifica las fortalezas de las organizaciones, pero también sus debilidades. Qué pasa con la capacitación de talentos, según los expertos.

Incorporar tecnología de IA ya no es un factor suficiente para garantizar la competitividad de las organizaciones.

La Inteligencia Artificial se consolidó en 2026 como el nuevo estándar operativo de las empresas. Los expertos aseguran que ya no se discute si conviene adoptarla, sino cómo integrarla sin afectar el clima interno, sin dejar talento atrás y sin profundizar una brecha que amenaza con vaciar de sentido las inversiones tecnológicas.

Varios estudios y miradas difundidos en estos días convergen en una misma conclusión: la IA amplifica tanto las fortalezas como las debilidades de las organizaciones.

Y destacan que en las empresas donde hay liderazgo claro, aprendizaje continuo y una visión compartida entre todos sus integrantes, la tecnología se transforma en una ventaja competitiva.

Pero advierten que donde falta alineación, inversión en habilidades y propósito, la IA expone las grietas y profundiza la desconexión entre estrategia y realidad cotidiana.

En este marco, concluyen que no es la tecnología sino el factor humano lo que se convierte en el principal cuello de botella para la incorporación de la Inteligencia Artificial a las organizaciones.

Según el reciente informe global de ManpowerGroup, La Ventaja Humana: Tendencias Globales sobre el Futuro del Trabajo, plantea que el mundo laboral atraviesa una transformación estructural impulsada por la inteligencia artificial, la automatización y nuevas expectativas sociales.

Basado en encuestas a más de 12.000 trabajadores y 40.000 empleadores en 41 países, el estudio identifica un dato clave: incorporar tecnología ya no es suficiente para sostener la competitividad.

Y advierte que las organizaciones que no tomen mejores decisiones sobre liderazgo, desarrollo del talento y adopción de nuevos sistemas de funcionamiento corren el riesgo de perder relevancia, aunque inviertan fuertemente en inteligencia artificial.

Sobre este punto, Luis Guastini, Director General y Presidente de ManpowerGroup Argentina, afirma que “el futuro del trabajo se construye en un contexto de cambio permanente, donde no alcanza sólo con incorporar más tecnología y nuevas herramientas”.

Por dónde pasa la brecha clave en la adopción de la IA

Esta afirmación se vincula directamente con otro diagnóstico extendido entre los analistas de recursos humanos: la sensación de que la tecnología avanza más rápido que la capacidad de las personas para apropiarse de ella.

Ese desfase aparece con fuerza en el estudio Pulse of Change 2026 de la auditora internacional Accenture, que advierte que la principal barrera para generar valor con la IA ya no es la tecnología, sino “la alineación” con los empleados, es decir, el factor humano. Allí encuentra la brecha clave en la adopción de inteligencia artificial en las empresas.

El informe destaca que mientras los ejecutivos creen que comunican con claridad la visión de transformación, sólo el 18% de los trabajadores está totalmente de acuerdo con esa percepción.

Juan Pablo Chemes, Accenture.

Y apenas el 20% de ellos siente que comprende cómo la IA y los agentes inteligentes impactarán en sus roles y en las habilidades que necesitarán en el corto plazo. Así, en lugar de ser solo una herramienta de productividad, la inteligencia artificial se convierte así en una fuente de incertidumbre laboral.

Juan Pablo Chemes, director ejecutivo de Accenture, señala que “la capacitación es fundamental: 43% de los empleados afirma que una capacitación clara les daría mayor confianza para utilizar herramientas de IA”.

Pero a la vez advierte que la reconfiguración de roles de los empleados sigue sin ser prioridad para la mayoría de los líderes. Allí surge un contraste que se resalta en el informe: el 86% de los principales directivos planea aumentar su inversión en IA en 2026, pero menos del 10% está rediseñando roles y apenas el 7% lo menciona como prioridad estratégica.

La consecuencia es una adopción tecnológica acelerada que no siempre viene acompañada de un rediseño profundo del trabajo.

El informe de ManpowerGroup aporta una mirada complementaria al identificar cuatro grandes ejes que atraviesan esta transformación. Uno de ellos es el de los Equipos Súper Híbridos, donde la colaboración entre personas e inteligencia artificial se convirtió en una práctica cotidiana.

En este modelo, la IA no reemplaza al trabajo humano, sino que redefine roles y potencia habilidades como el juicio ético, la gestión de equipos y el servicio al cliente.

Sin embargo, aclara que este esquema exige trabajadores preparados para convivir con la tecnología y líderes capaces de gestionar esa complementariedad, algo que no ocurre de manera automática.

Los nuevos modos de aprendizaje

Otro eje central es el del Reaprendizaje Acelerado, que coloca al aprendizaje continuo como condición básica de la empleabilidad. Según ManpowerGroup, el 91% de los profesionales de Aprendizaje y Desarrollo coincide en que el aprendizaje permanente es hoy más importante que nunca para el éxito profesional.

La actualización de habilidades dejó de ser un beneficio adicional para transformarse en una exigencia estructural, tanto para las personas como para las organizaciones que buscan sostener su desempeño en un mercado laboral en cambio constante.

Esta idea es retomada y profundizada desde el ámbito de la comunicación estratégica por la consultora internacional Another, que advierte que muchos problemas atribuidos a la tecnología en realidad son déficits de habilidades humanas.

“El mayor error hoy es creer que la comunicación falla por falta de ideas, cuando en realidad falla por falta de habilidades actualizadas. Equipos que no aprenden al ritmo de la cultura y la tecnología quedan rápidamente fuera de la conversación, aunque tengan talento y experiencia”, sostiene Carla Mucharraz, Directora de Talento Humano de Another para México, Latinoamérica y Estados Unidos.

Mucharraz sostiene además que la capacitación es un factor relevante en la actualidad: “Las organizaciones que entienden el upskilling y el reskilling como una inversión sostenida en sus personas construyen equipos capaces de adelantarse, no solo de contener” .

El recurso humano como supervisor de la IA

Por su parte, Heidy Bauer, gerente general de la firma global Sonda Argentina, expresa que la problemática del talento se vuelve todavía más tangible cuando se analiza el impacto de la IA en los perfiles tecnológicos.

La experta plantea que en 2026 la Inteligencia Artificial ya es el “default operativo” entre las empresas y que el mercado laboral IT se volvió “selectivo y brutalmente honesto”.

Heidi Bauer, de Sonda Argentina.

Para Bauer, ya no alcanza con saber programar: el valor está en integrar la IA en la generación de código, diseñar arquitecturas cloud, gestionar infraestructuras híbridas y garantizar la ciberseguridad como condición básica del ecosistema digital.

Bauer expone una paradoja: dice que los perfiles más expuestos son justamente los tecnológicos que se resisten a incorporar la IA en su práctica diaria. “El valor humano ya no está en la repetición, sino en la supervisión, el criterio y la creatividad que se aplica sobre el borrador que nos entrega la máquina”, sostiene.

Y agrega: “La IA también está transformando el liderazgo. Los CTOs y CIOs de 2026 no pueden ser técnicos de trinchera; deben ser estrategas de negocio, conectando entre la tecnología y los objetivos comerciales, usando la IA para gobernar datos y tomar decisiones informadas”.

El informe de ManpowerGroup agrega otro elemento crítico al debate: la crisis de sucesión en el liderazgo. A nivel global, solo el 39% de los trabajadores de la Generación X y el 56% de los Millennials aspira a ocupar roles de liderazgo, mientras que el envejecimiento de la fuerza laboral avanza de manera sostenida.

Para 2030, más de uno de cada cuatro trabajadores tendrá más de 55 años, una tendencia que ya impacta en la estrategia de Recursos Humanos del 57% de los empleadores. “En este contexto, formar a la próxima generación de líderes se vuelve una prioridad tan urgente como compleja”, alerta el estudio.