El mercado laboral argentino atraviesa una nueva etapa de redefiniciones a medida que las organizaciones avanzan en esquemas de mayor presencialidad. La competencia por la captación y retención de talento obliga a repensar las propuestas de valor para los empleados.
Más allá de los salarios: la estrategia de las empresas para retener talentos en la vuelta a la presencialidad
Según la Guía Salarial 2025-2026 de Adecco Argentina, los beneficios vinculados a la salud, el equilibrio vida-trabajo y la capacitación ganan protagonismo como herramientas clave para evitar deserciones.
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La presencialidad va recuperando terreno frente al trabajo remoto, según reportan las consultoras.
Ya no alcanza con ofrecer un salario competitivo: las empresas refuerzan beneficios, políticas de flexibilidad y acciones de bienestar como pilares centrales para atraer y fidelizar a sus equipos.
Así lo refleja la Guía Salarial 2025-2026 elaborada por Adecco Argentina, un informe que, si bien está enfocado en el talento IT, expone criterios que hoy funcionan como referencia para cualquier estrategia de retención de talento.
El estudio de Adecco Argentina se elaboró a partir de un relevamiento realizado entre septiembre y octubre de 2025, con la participación de 305 empresas nacionales e internacionales y el análisis de 216 posiciones de distintos sectores, tamaños de compañía y ubicaciones geográficas.
En ese universo, el talento tecnológico vuelve a destacarse como uno de los más demandados, aunque con un mercado que comienza a mostrarse más selectivo y menos marcado por la rotación extrema de años anteriores.
Según los datos del informe, la digitalización transversal de los negocios sigue impulsando la demanda de perfiles IT, en especial aquellos vinculados a automatización, inteligencia artificial, datos, ciberseguridad y soluciones cloud.
Si bien la rotación en posiciones tecnológicas mostró una leve baja respecto de mediciones previas, la necesidad de estos perfiles críticos se mantiene elevada, lo que obliga a las compañías a afinar sus estrategias de atracción y fidelización.
En este contexto, los procesos de selección se vuelven más específicos y focalizados en habilidades técnicas concretas, pero también en competencias blandas que permitan adaptarse a entornos de cambio permanente, según el informe.
Los incentivos extra monetarios cobran relevancia
Uno de los ejes centrales que destaca el informe de Adecco Argentina es el valor que los trabajadores asignan a los beneficios asociados a la salud y el bienestar, la flexibilidad laboral, los incentivos económicos y el equilibrio entre la vida personal y laboral.
En el citado escenario donde el regreso a la presencialidad se extiende de manera progresiva, estas herramientas se convierten en un factor clave para sostener el compromiso y la motivación de los equipos.
Si bien la modalidad híbrida continúa siendo predominante, durante 2026 se proyecta un crecimiento de la presencialidad, con esquemas de trabajo remoto más acotados en comparación con los años posteriores a la pandemia.
Este cambio plantea nuevos desafíos para las organizaciones, que deben encontrar la manera de reforzar el sentido de pertenencia sin resignar la flexibilidad que los colaboradores valoran.
En este punto, los programas de bienestar, las políticas de horarios flexibles, espacios confortables y beneficios orientados al cuidado de la salud física y mental aparecen como aliados estratégicos.
La capacitación se consolida, además, como uno de los pilares de la propuesta de valor al talento. El estudio de Adecco muestra una tendencia creciente en la demanda de formación en habilidades blandas, liderazgo y trabajo colaborativo, a la par de una fuerte incorporación de capacitaciones en inteligencia artificial, automatización y análisis de datos.
En un contexto donde la tecnología redefine procesos y roles, la posibilidad de aprender y reconvertirse se transforma en un factor de retención tan relevante como el salario.
Presencialidad vs flexibilidad
El debate sobre presencialidad y flexibilidad también atraviesa a toda la región. De acuerdo con el informe Retos y perspectivas del trabajo: revelando las claves de la evolución laboral, elaborado por WeWork junto a la consultora Michael Page, en Latinoamérica el 48% de los colaboradores trabaja actualmente bajo un esquema 100% presencial.
En tanto que el 35% asegura que acude con mayor frecuencia a la oficina que hace un año. Los datos confirman que el regreso a la presencialidad avanza, aunque de manera heterogénea según el país y la industria.
En Argentina, la flexibilidad continúa siendo un factor determinante para los trabajadores. Casi la mitad de los encuestados mantiene un modelo híbrido con una política clara de presencialidad, en línea con la preferencia del 59% por esquemas que combinan dos días en oficina.
Además, el 19% de los argentinos consultados asegura que es más productivo bajo esta modalidad, mientras que el 23% considera que el trabajo híbrido le permitió alcanzar un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal.
Si bien los informes coinciden en que el regreso pleno a la oficina aún no es la regla, se destaca que es una tendencia en crecimiento que plantea nuevos desafíos para las organizaciones, especialmente en períodos sensibles como la temporada de vacaciones.
En ese contexto, las empresas que logran sostener la productividad y la motivación de sus equipos suelen apoyarse en estrategias orientadas a la previsibilidad y al uso inteligente del tiempo, aseguran.
“Definir esquemas claros de presencialidad, priorizar encuentros con objetivos concretos y promover la autonomía aparecen como prácticas cada vez más extendidas”, añaden.
El impacto de la Inteligencia Artificial
La inteligencia artificial también gana protagonismo dentro de las políticas de recursos humanos de las organizaciones. Su adopción abre nuevas oportunidades de eficiencia y crecimiento, pero también genera desafíos en términos de reconversión de habilidades.
Las competencias técnicas continúan siendo centrales, aunque cada vez más complementadas por soft skills vinculadas a la adaptabilidad, la comunicación y el trabajo en equipo.
“La inteligencia artificial, la automatización y la digitalización ya no son solo proyectos tecnológicos: hoy impactan directamente en el negocio y en la forma de trabajar. En este contexto, contar con talento capacitado es condición necesaria pero no suficiente”, afirma Delfina Fernández, líder de la División Technology de Adecco Argentina.
Y agrega: “Las organizaciones que logran atraer y fidelizar perfiles IT son aquellas que integran oportunidades reales de desarrollo, aprendizaje continuo y reconversión de habilidades como parte central de su propuesta de valor”.
De cara a 2026, los desafíos para las áreas de Recursos Humanos continúan girando en torno a la retención del talento, el upskilling y reskilling, la transformación digital y la necesidad de diseñar políticas salariales y de beneficios que resulten competitivas y sostenibles en el tiempo.
En definitiva, las empresas ya no compiten únicamente con la oferta de sueldos. El salario sigue siendo un factor decisivo, pero cada vez más integrado a una propuesta de valor más amplia, donde el bienestar, la flexibilidad, la capacitación y el equilibrio entre la vida personal y laboral ocupan un lugar central.
Cómo fueron los ajustes salariales en 2025
En materia de compensaciones, la Guía Salarial 2025-2026 señala que durante 2025 las empresas avanzaron en esquemas de actualización más previsibles.
Los ajustes salariales anuales fuera de convenio promediaron el 36%, con revisiones mayormente trimestrales y el Índice de Precios al Consumidor (IPC) como principal referencia. El dato oficial del INDEC publicado recientemente reveló que la inflación acumulada de 2025 fue de 31,5%.
En el sector IT, esta lógica convive con dinámicas propias, donde la presión por atraer y retener talento altamente especializado sigue generando diferencias significativas según el rol, el nivel de seniority y la tecnología involucrada.
Aun así, el salario comienza a perder peso como único diferencial. La competitividad salarial sigue siendo decisiva para captar talento tecnológico, pero deja de ser suficiente por sí sola.
Cada vez más, las compañías complementan la remuneración con beneficios flexibles, planes de carrera definidos y propuestas de desarrollo profesional, especialmente en aquellos perfiles considerados estratégicos para el crecimiento y la transformación digital del negocio. Esta tendencia se replica también en otros sectores, donde el bienestar integral del colaborador gana protagonismo.
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