Inclusión laboral: datos positivos y negativos de una deuda aún pendiente

Negocios

Alrededor del 67% de los encuestados en Argentina creen que su sentido de inclusión ha mejorado. Pero persiste la idea de que la inclusión no es plena.

Pese a que se habla mucho de inclusión laboral, y que muchas empresas han tomado cartas en el asunto, aún la Argentina muestra que la accesibilidad a un empleo no es igualitario para unos y para otros. Ya sea género, discapacidad, u otras cuestiones, las oportunidades no son iguales para todos.

Veamos la evidencia que surge de múltiples estudios realizados por Bain & Company sobre Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), que nos permiten saber con seguridad que construir equipos inclusivos mejora el desempeño, optimiza el reclutamiento, la retención de talento y permite un mejor trabajo en equipo.

No obstante, lograr que todos los colaboradores se sientan verdaderamente incluidos puede ser particularmente difícil. De acuerdo con el más reciente estudio de la consultora, en el que se encuestaron a 5.000 personas en Argentina, Brasil, Chile y Colombia, las empresas todavía tienen un camino desafiante, ya que menos de la mitad de los empleados se sienten plenamente incluidos.

Las mujeres, las personas con discapacidad o las minorías sexuales son los grupos donde mayor falta de inclusión se percibe. Al respecto, Ámbito consultó a especialistas y empresas para profundizar sobre este gran tema del mundo de los recursos humanos.

"Las organizaciones que trabajan la diversidad entienden que operan en una sociedad, no están aisladas, y que por tanto las características de la sociedad se trasladan a su interior", dice Juan Martín Argoitia, analista del Área de Géneros de Fundar, centro de investigación y diseño de políticas públicas.

Y agrega: "La diversidad pone en valor los aportes diferenciales que podemos hacer las personas en función de nuestra identidad, nuestro recorrido, nuestra formación, hasta nuestras experiencias vitales es una oportunidad para las empresas por un lado para traer a la mesa y representar las necesidades de los y las consumidoras a las que quieren llegar. También para construirse como marca empleadora, para atraer y retener talentos".

Un primer paso hacia la inclusión, según los especialistas, es hacer un autodiagnóstico de la situación interna. Luego establecer planes a medida, porque no todas las empresas y sectores son iguales.

Discapacidad

El director ejecutivo de la Agencia Nacional de Discapacidad, Fernando Galarraga, llamó la atención sobre un tema de gran relevancia: 8 de cada 10 personas con discapacidad en edad de trabajar no tienen empleo. "El acceso al mercado laboral es una de las demandas más urgentes de las personas con discapacidad en nuestro país. Y el trabajo es el acceso a la seguridad sociales, a mayores niveles de autonomía real y efectiva", sostiene.

El funcionario advierte que "hay múltiples barreras para el acceso al mercado laboral. Desde la estigmatización, como que son personas improductivas, a las que hay que estar ayudando permanentemente, que no son proactivas. U otras como la accesibilidad en los edificios".

Y además llama la atención sobre algo que parece obvio, pero no siempre lo es: "Sumar a personas con discapacidad no es una cuestión de beneficencia. Las personas con discapacidad que entren a una empresa tienen que tener los mismos derechos y las mismas obligaciones. Las mismas oportunidades y niveles de exigencia que el resto. Deben ser parte de un equipo. No se busca la inclusión laboral como algo de solidaridad, eso no ayuda a romper los estigmas".

¿Qué hacen las empresas por la inclusión?

Aunque los números reflejen que aún falta mucho por hacer en materia de inclusión, muchas empresas trabajan fuertemente en ese sentido.

Por ejemplo, desde 2020 los colaboradores del banco ICBC que integran los equipos de comunicación interna y externa participan en diversas capacitaciones, internas y externas, en temas de violencia de género, inclusión financiera y comunicación.

Se destaca el programa en el que capacita en lengua de señas argentina (LSA) a más de 185 empleados de áreas centrales y sucursales de ICBC en AMBA y el interior del país, una cifra que superó en un 30% al cupo inicial previsto. A mediano plazo su objetivo es que todas las sucursales cuenten con por lo menos una persona instruida en LSA.

También realiza jornadas virtuales de entrevistas simulacro en las que las empresas ofrecieron a 70 jóvenes la oportunidad de conversar con profesionales, de manera que tengan más herramientas e información a la hora de elegir qué estudiar o presentarse en una entrevista. Participaron de esta actividad estudiantes de escuelas técnicas y vecinos del barrio 31.

Otro caso es Huawei, donde se destaca la promoción de un entorno de desarrollo más igualitario y acortar la brecha de género en el sector de las TIC a nivel local a partir de múltiples charlas abiertas y gratuitas que convocaron a más de 700 personas y con más de 3.000 jóvenes mujeres capacitadas en 2021.

“En muchos sentidos, inclusión es innovación. Es concebir, diseñar y lograr una organización e industria que sean más inclusivas hoy que ayer. Como una compañía de más de 220.000 empleados a nivel global, que hace negocios en más de 190 países, Microsoft enfrenta el formidable desafío de establecer una política exitosa de diversidad e inclusión. Para lograrlo, Microsoft diseñó una estrategia global para que los empleados se conecten con el trabajo y se sientan representados por los valores de la organización”, aporta Marina Bericua, directora de Asuntos Públicos, Corporativos y Legales de Microsoft Argentina.

En materia de inclusión, Microsoft destaca que a nivel global las mujeres representan casi el 33% de su fuerza laboral, creciendo a un ritmo superior al 1% anual desde 2018. A nivel gerencial representan el 23%, pero particularmente en Argentina son el 60%. Por otro lado, la compañía fundada por Bill Gates incrementó en EEUU el porcentaje de empleados con algún tipo de discapacidad hasta casi el 8%.

“En Microsoft consideramos a la diversidad y la inclusión en un sentido amplio. No solo lo vemos como una acción para incorporar personas de distintos perfiles o habilidades, sino que lo vemos como una herramienta que debe brindar oportunidades de desarrollo y crecimiento para todos los empleados y empleadas y para la sociedad en su conjunto, a través de la democratización y acceso a la tecnología”, profundiza Bericua.

Florencia Porcelli, Directora del área de Gente para Argentina y Uruguay en Cervecería y Maltería Quilmes, cuenta que la compañía lleva adelante desde hace 6 años su Programa de Diversidad, Equidad e Inclusión y trabaja en los pilares de Género, LGBTIQ+, Discapacidad y Edad.

Una de las primeras acciones fue crear un Comité de Autenticidad conformado por Martín Ticinese, el presidente de la compañía; líderes de diferentes áreas y referentes en la temática para impulsar nuevas iniciativas, identificar posibles mejoras y sumar distintas miradas que enriquezcan el plan anual.

“Las compañías son un reflejo de la sociedad, y tienen que tener un rol activo hacia el cambio. Creo que lo más importante es trazar objetivos que sean realistas y trabajar Diversidad Equidad e Inclusión, no como una prioridad solo del área de Gente, sino que forme parte de la estrategia del negocio”, sostiene Porcelli.

“El Grupo Techint viene trabajando hace muchos años en acciones, programas y políticas con el objetivo de construir, fomentar y mantener un ámbito de trabajo diverso e inclusivo, entendiendo y respetando a cada colaborador y colaboradora en su singularidad”, cuenta Romina Senia, Training & Development Manager de la compañía.

Entre diversas acciones, en Techint realizan ciclos de charlas y talleres de sensibilización sobre diversidad sexual, discapacidades, diversidad cultural, generacional y talleres de sesgos inconscientes. Además, cuenta con la herramienta de accesibilidad Userway con el objetivo de lograr que cualquier persona de la compañía pueda cumplir con la tarea para la que se ha preparado. Userway permite resolver distintos tipos de cuestiones: si tiene inconvenientes para leer o para identificar los colores, si tiene dificultades para oír, si se encuentra dentro del espectro autista y tiene dificultades para acceder a ciertos contenidos, la aplicación los adapta al formato que necesitan.

“Tomamos el compromiso de trabajar la diversidad y la inclusión como valor de la compañía, procurando la igualdad de oportunidades y un ambiente de trabajo que atraiga y desarrolle el talento de todas las personas”, concluye.

Otro sector a incluir en el mundo laboral son las personas privadas de su libertad por hechos delictivos. La organización Cook Master se propuso - con la creación de la Red CREER (Confianza, Respeto, Esfuerzo, Emprendimiento, Responsabilidad) en el 2009 - ayudar en la capacitación y educación de los detenidos para ayudarlos en su proceso de reinserción laboral una vez que hayan cumplido su condena y, con ello, disminuir la reincidencia.

La Red CREER está formada por más de 40 instituciones públicas, privadas y de la sociedad civil y se conecta, a su vez, con la Escuela de Gastronomía CREER, que consiste en la formación gastronómica a cargo de profesionales en las Unidades Penitenciarias Bonaerenses, y con el Programa CREER.

El sistema CREER nació como una iniciativa de Cook Master que busca brindar a los internos y las internas de las cárceles bonaerenses herramientas técnicas que permitan su reinserción sociolaboral; y desarrollar capacidades y habilidades blandas, orientadas a generar nuevas dinámicas vinculares hacia adentro y hacia fuera de los contextos de encierro, posibilitando construir proyectos de vida positivos y sustentables; y, con las Escuelas de Gastronomía CREER, generar un sentido de pertenencia a través de la gastronomía como herramienta de transformación social.

Nuestro equipo Nito Anello, cofundador de zafrán, cuenta que su equipo está conformado en equidad con personas provenientes de colectivos con altas barreras de empleabilidad. “Ofrecemos oportunidades de trabajo a personas con altas barreras laborales como ser jóvenes en su primer empleo, mujeres víctimas de violencia de género o que tienen a cargo sus hijos, personas con discapacidad, migrantes o que han pasado por situación de privación de la libertad”, dice.

Los datos positivos sobre la inclusión

Sin embargo, no todo son malas noticias, la investigación también hace hincapié en que la mayoría de las personas, independientemente de sus identidades y experiencias, describen “cómo se ve y se siente ser incluido” de maneras notablemente similares.

Según Bain & Company, el 70% de los empleados considera que el sentimiento de inclusión ha mejorado en los últimos años y este efecto ha sido aún más pronunciado para las mujeres, las personas de minorías raciales y otros grupos subrepresentados.

Cuando se les preguntó a las mujeres acerca de su opinión sobre la percepción de igualdad y cómo esto mejoraría el desarrollo profesional, el 35% indicó que tienen la misma probabilidad de ser elegido para un puesto de liderazgo.

Mientras que, al preguntarle a los hombres, el 56% afirmó que estarían en igualdad de condiciones de ocupar un puesto de liderazgo. Cabe destacar que, Argentina fue uno de los países con la mayor diferencia de percepción entre hombres y mujeres.

Y en cuanto a la población de minorías raciales, ésta percibe que los comportamientos de liderazgo son menos inclusivos, en temas como el uso del lenguaje y la preocupación por involucrar a las personas en las decisiones importantes.

Por ejemplo, solo el 23% de las minorías raciales en Sudamérica indicaron que los colegas y líderes evitan crear barreras idiomáticas en las discusiones.

“Mejorar este escenario es algo complejo ya que es difícil predecir quién se siente incluido y quién no: los factores demográficos, culturales y la estructura de las empresas influyen en las personas de diferentes maneras, pero, es necesario. El sentimiento de inclusión es un factor crítico para la retención y satisfacción de los empleados y nuestra encuesta mostró que en Sudamérica quienes no se sienten incluidos tienen 8 veces más probabilidades de buscar nuevas oportunidades y 17 veces más probabilidades de no recomendar la empresa para la que trabajan. Por otro lado, las personas que se sienten incluidas tienen 4 veces más probabilidades de reconocer que el ambiente de trabajo los alienta a ser creativos y desafiar el status quo”, explicó Catalina Fajardo, socia de Bain & Company y responsable por el estudio.

Además, en el caso de las mujeres que no se sienten incluidas, el estudio indicó que de todos los países analizados, ellas respondieron que no tenían las mismas oportunidades de ascenso a puestos directivos en comparación con los hombres y reportaron que tienen 1,4 veces más probabilidades de sufrir discriminación, acoso o microagresiones en el trabajo en comparación con los hombres.

En este camino, Bain & Company ha identificado algunos pasos específicos que las compañías pueden dar para mejorar las acciones de diversidad e inclusión y lograr cambios positivos y genuinos. Hay que tener en cuenta que crear un entorno inclusivo requiere de un enfoque para los diferentes grupos y sus necesidades. Actualmente, existen factores para mejorar la inclusión, generalmente relacionados con los comportamientos cotidianos del equipo y liderazgo, oportunidades de desarrollo profesional y las mentorías. Sin embargo, existen diferencias importantes entre lo que genera inclusión para algunos, y entonces se vuelve crucial ver en profundidad los diferentes grupos y sus interseccionalidades.

“La inclusión es un sentimiento universal de pertenencia a la organización y al equipo, ser tratado con dignidad como individuo, ser alentado a participar y llevar su identidad única al trabajo todos los días. Por tal razón, nuestra investigación en Sudamérica y a nivel mundial indicó que una buena estrategia de inclusión debe combinar simultáneamente el uso de varios de estos elementos, que son aplicables y efectivos para todos, junto con acciones que actúen sobre la interseccionalidad de diferentes grupos, ampliando el alcance de las iniciativas de inclusión para llegar a todos los empleados”, reiteró Alejandro Perez De Rosso, socio responsable por la oficina de Bain Argentina.

No existe una solución rápida, pero es necesario probar y aprender, mapeando y priorizando acciones y poblaciones críticas, demostrando un compromiso de liderazgo con el tema. Definir el plan es el primer paso, pero el verdadero cambio llega cuando se pone en práctica.

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