Profesionales 2020: qué buscan, cómo piensan y qué preocupa a los jóvenes

Negocios

Una encuesta traza una hoja de ruta para los equipos de Recursos Humanos sobre las necesidades y los intereses de los jóvenes argentinos para este año. Ya no se puede pensar al empleado como era hace décadas.

Una tendencia que ya no puede ser ignorada por las empresas, y que cada vez está más arraigada en las nuevas generaciones laborales, es que los jóvenes esperan mucho más de sus trabajos que un buen ingreso y “hacer carrera” dentro de una compañía. La importancia para ellos entre el balance de su vida profesional y personal es un tema del que se viene hablando hace tiempo y ya no se puede mirar hacia un costado, ni pensar al empleado como era hace décadas.

La encuesta “Carrera de los sueños de los jóvenes”, elaborada por la consultora Cia de Talentos, revela expectativas y aspiraciones de estudiantes y graduados universitarios sobre sus carreras profesionales, y traza una hoja de ruta para los equipos de Recursos Humanos sobre las necesidades y los intereses de los jóvenes argentinos para este año. El trabajo, realizado con el respaldo de TNS Gallup, es la duodécima edición en el país, y reunió una muestra más que significativa: 13.000 participantes en Argentina y casi 150.000 en América Latina, lo que la convierte en uno de los estudios sobre jóvenes profesionales de mayor alcance en la región. Aquí los resultados:

La identificación joven–empresa

Del estudio surge que el 29% de los jóvenes no se identifica con ninguna empresa en particular, un porcentaje bastante menor en comparación con el 58% que la misma encuesta arrojó en 2017. Aunque el nivel de escepticismo en las organizaciones ha decrecido. Es interesante notar que del 29% que dijo que no sueña con ninguna empresa, el 38% argumentó que sí tiene una carrera de los sueños pero no una organización.

“La ola de emprendedorismo como modelo laboral por fuera de las organizaciones/instituciones, tal como venimos comentando en diversos foros en los últimos 18 meses, ha decrecido sensiblemente. Por un lado, como efecto rebote y desmitificación de la realidad 'romántica' del emprendedor. Por el otro, complementariamente, por la búsqueda de seguridad/estabilidad laboral dentro de un marco laboral que se percibe como más seguro (el de las organizaciones / relación de dependencia)”, dice Patricio Navarro Pizzurno, Gerente General de Cia de Talentos Argentina.

Seguidamente, el 68% sí se siente atraído por los atributos de determinadas empresas, en tanto que sólo 3% afirma estar trabajando en esas firmas. Allí, encontramos un match pleno entre las aspiraciones de la población target y las organizaciones.

El diferencial de las empresas

La “posibilidad de hacer lo que me gusta/realización profesional” está en el primer puesto, con el 33% de las respuestas, entre las principales causas de elegibilidad de la empresa de sus sueños. Vale aclarar que en ediciones anteriores el “aprendizaje/desarrollo constante” llevaba la delantera y hoy figura en segundo lugar con el 22%.

“Se mantiene el top 3 histórico de los últimos años, si bien han alternado los primeros puestos. En un contexto de crisis más marcado, se valora positivamente el 'momento presente' (la consistencia/coherencia entre formación académica–vocación–trabajo actual) antes que el 'aspiracional futuro' (continuar desarrollándome). Es decir, ante una contracción de la oferta en el mercado laboral, pareciera primar lo inmediato: hacer (hoy) lo que me gusta”, afirmó Navarro Pizzurno.

A su vez, la “posibilidad de experiencia internacional” continúa siendo un aspiracional y se ubica en el tercer lugar con el 13%. Quizás porque conocer otras culturas aparece como uno de los factores más importantes en la vida de los jóvenes, cuya expectativa es que las empresas es que éstas los ayuden a alcanzar un propósito de vida significativo.

Cuando se les preguntó “qué es lo que hace única y especial” a la empresa de sus sueños, la “capacidad de innovar, transformar el mercado” surge como la cualidad más votada con el 24%, seguida de cerca por contar con “un equipo de profesionales diferenciales e inspiradores” con el 23% y en tercer lugar por la cultura organizacional (lo que valoran, creen y practican) con el 21%.

“Es el resultado de la búsqueda cada vez más clara del link entre el trabajo/rol laboral y el propósito personal y la capacidad de transformación del entorno. Responde a la búsqueda de trascendencia del quehacer laboral más allá de ser un mero medio de subsistencia económica. Si bien esto siempre existió, en la generación actual de jóvenes universitarios se evidencia con mayor claridad que nunca”, concluye el ejecutivo.

La búsqueda de empleo

Quizá por el deterioro de los mercados laborales en los últimos años, el 48% ve difícil conseguir un trabajo que le permita progresar en la vida, en tanto que el 12% lo ve muy difícil. A nivel regional los valores no difieren significativamente, ubicándose en 41% y 12% respectivamente. Para ellos, la ausencia de oportunidades y la falta de experiencia, en relación al acceso al primer empleo, son las razones más relevantes de su voto.

El plan de carrera

En cuanto a su propio plan de carrera, para el 92% ser trainee/joven profesional en una empresa grande es la expectativa deseada. Esto se debe a que para los jóvenes implica mejores oportunidades de entrenamiento y desarrollo, experiencia diferencial en el CV, y está asociada a mayores proyectos y desafíos en las empresas. Un aspecto importante tiene que ver con que al igual que en el resto de Latinoamérica, la variable salarial, entra en cuarto lugar como estímulo para los jóvenes argentinos.

“Es uno de los porcentajes más categóricos de toda la encuesta. Son diversos factores en juego. Por un lado, algo que vemos en otros estudios que realizamos; la desconexión entre las currículas de las formaciones de grado con la imprevisibilidad del mundo VUCA/realidad laboral actual. Por el otro, una competencia más álgida por las posiciones con proyección de liderazgo, incluso con representantes de la Generación X que hoy son revalorizados luego de la 'luna de miel' de los Millenials de los últimos años. Esta respuesta, a mi juicio, refleja el baño de realidad/aceptación de la necesidad de comenzar desde posiciones entry level y que no necesariamente serán un fast track a gerencias/posiciones de liderazgo”, subraya Patricio Navarro Pizzurno.

Sentimientos y emociones

Otro capítulo interesante de la investigación está vinculado a los sentimientos y emociones asociados a esa etapa de la vida, los primeros pasos en la búsqueda de empleo y experiencia laboral. Si bien un 61% dice haberse sentido frecuentemente alegre y un 44% entusiasmado en el último año, un 43% también experimentó sensaciones de preocupación y ansiedad (34%). Esta paridad en los sentimientos asociados al mercado laboral podría explicarse por la baja en la demanda de profesionales en el mercado actual, aunque en determinados sectores parecería haber pleno empleo (IT).

A su vez, es relevante que un 44% ha experimentado sensaciones de realización personal, en tanto que el 34% dice que raramente se ha sentido apático y sólo el 14% frecuentemente ha percibido esa sensación. En estos aspectos, no hay diferencias significativas con respecto a la encuesta regional.

“Es una generación que está viviendo por primera vez una crisis significativa del mercado laboral / contexto económico. No tienen aún una expectativa formada, porque no pueden contrastar este momento crítico con otros momentos críticos. Es una franja de edad que en algunos casos, nacieron con el 2001. Van a requerir acompañamiento y mentoring claro y consistente de parte de sus líderes en las empresas”, dice el Gerente General de Cia de Talentos Argentina.

La coherencia

En la sociedad de la transparencia, la congruencia entre el decir y el hacer, entre las conductas de pares y jefes y la comunicación institucional, es un atributo cada vez más valorado por los jóvenes. Es que todo comunica, en especial las acciones. Es llamativo que sólo un 50% ha percibido frecuentemente coherencia entre el discurso y las prácticas de parte de sus colegas de trabajo, porcentaje que baja a 39% cuando el foco se pone en el líder directo y a un 33 % cuando se trata del CEO. Cuando el foco se puso en la empresa como un todo (comunicación institucional), sólo el 39% percibió ciertos niveles de coherencia.

“Es una generación donde el concepto de 'walk the path' está profundamente internalizado / arraigado. En un zeitgeist de fuerte cuestionamiento a las instituciones establecidas, las empresas no son la excepción”, dice Navarro Pizzurno.

La transparencia

Para un 82% de los jóvenes los colegas de trabajo comparten información y experiencias que lo ayudan; sólo un 3% está en total desacuerdo con eso. En relación al líder directo, un 76 % asegura que deja clara las expectativas sobre el trabajo y responsabilidades, y sólo un 12 % está en desacuerdo.

El propósito de la organización es un atributo diferenciador para los jóvenes. Cuando se les preguntó si la mayoría de los líderes deja en claro el propósito y los principios de la empresa, un 76%, respondió afirmativamente, en tanto que sólo un 11% estuvo en desacuerdo. A su vez, cuando se les preguntó si el CEO comparte los desafíos del negocio y planes futuros, el 71% estuvo de acuerdo, y para el 72% la empresa es transparente.

“Posiblemente se deba a un aprendizaje reciente tanto a nivel organizacional como a nivel individual de los líderes, a través del cual han ajustado sus prácticas comunicacionales cotidianas de manera tal de satisfacer la demanda de feedback de los jóvenes profesionales, así como también la exigencia de claridad en la visión a futuro de la organización y del propio desarrollo de carrera dentro de la misma”, argumenta el líder de Cia de Talentos.

Trabajo significativo

Para un 74% su tarea está vinculada con sus conocimientos e intereses, lo cual dota a la misma de significado, en tanto que para un 62% hay espacio para sus ideas y proyectos, lo cual otorga mayores niveles de autonomía, una de las variables más valoradas por los jóvenes. Tal es así que para un 80% sus tareas son relevantes, impactan en las personas y el negocio.

Quizás influye el hecho que para un 81% está aprendiendo cosas nuevas y se desarrolla, y que para un 71% su trabajo es reconocido por sus líderes. A su vez, un 75% dijo trabajar con personas competentes y que admira, y que se siente desafiado a ir más allá de sus tareas básicas.

“Dotar de significado al propio trabajo tiene un peso determinante. Es otro de los grandes desafíos de las empresas, por un lado, y de los individuos, por el otro. Es decir, por parte de las organizaciones tratar de visibilizar un propósito más allá de lo evidente y tangible, y para el individuo gestionar la tolerancia a la frustración (sobre todo en el caso de los millenials y centenials), en contextos o tareas rutinarias y de 'poco vuelo' vocacional”, dice el vocero de la consultora de RRHH.

Estilo de vida & pertenencia

Para un 75%, pueden ser ellos mismos en el ámbito laboral, expresar su identidad y opiniones sin recelo; sólo un 5% está en desacuerdo totalmente. No solo eso, sino que para un 80% los líderes comparten sus visiones y valores, cifra que sube cuando se les pregunta sobre sus colegas, lo cual implica un claro match entre los valores personales, del líder y de sus pares.

El balance vida personal /vida laboral es parte de la cultura de lós jóvenes. No está en su ADN “inmolarse” por una empresa como acontecía tiempo atrás. En ese marco, un 77% asegura tener tiempo para desarrollar una vida personal, tener tiempo para actividades de su interés, en tanto que un 80% logra administrar su economía de forma estable.

Discriminación

Uno de lós temas más acuciantes de la agenda pública y privada en la actualidad, y que los jóvenes llevan como bandera, es la inclusión. Así y todo, un 20% dijo haberse sentido discriminado en el trabajo, la cifra más baja a nível regional, teniendo en cuenta que en muchos países los asuntos relativos a diversidad de género no están tan instalados, aún hay discriminación racial, o la composición demográfica es más heterogénea.

En cuanto a las principales causas del padecimiento, para un 24% el género fue determinante, para un 20% su condición económica, para un 18% la escuela o universidad donde estudió y para un 17% la forma de vestir o hablar.

Premios y castigos

En el paradigma de la exponencialidad, en vistas de mantenerse sostenibles, la empresas se ven forzadas a cambiar, y ese cambio implica prueba y error. Quizá por ello, en los jóvenes está más presente la posibilidad de equivocarse y capitalizar esa experiencia.

Cuando se los consultó por situaciones en que se da un error en el ambiente laboral, para el 65% de los jóvenes no siempre se lo ve como algo malo, por cierto para ellos es algo normal, está naturalizado. En tanto que si en la empresa alguien comete un error de impacto considerable, para el 53% el equipo se moviliza para resolver el problema.

“Responde a un modelo colaborativo y sensiblemente menos retaliativo en lo que refiere a esquemas y modalidades de trabajo. Las empresas han adaptado su dinámica interna en función de una demanda de mayor sinergia y trabajo en equipo real por parte de los jóvenes, a partir de paradigmas externos que contagian hacia el intramuros de las organizaciones (tales como el crowdfunding, el código libre, los espacios de coworking, etc.)”, concluye Navarro Pizzurno.

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