Tratamiento indemnizatorio de los pagos mediante planes de acciones

Las mayores inquietudes acerca de estas modalidades se centran en si los pagos así realizados inciden o no en la base de cálculo indemnizatorios ante despidos sin causa.

Si bien hay una tendencia jurisprudencialpara esta modalidad de pago, cada caso merece su análisis

Una de las consultas más frecuentes en el ámbito corporativo actual gira en torno al tratamiento indemnizatorio de los pagos realizados mediante planes de acciones, en sus distintas variantes: Employee Stock Options (ESO), Restricted Stock Units (RSU), Restricted Stock Awards (RSA) y Phantom Shares.

Estos esquemas suelen estar dirigidos a perfiles estratégicos dentro de las organizaciones, como C-levels, directores, gerentes y otros cargos jerárquicos, y generan interrogantes sobre su incidencia en la base de cálculo indemnizatoria ante despidos sin causa, especialmente en relación con el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Momentos clave en los planes de acciones

Para comprender el impacto de estos beneficios en el ámbito laboral, es fundamental identificar cuándo se genera la remuneración en cada tipo de plan. Los momentos relevantes son:

• Grant: Es el momento de la asignación inicial del beneficio. El empleador define cuántas opciones o acciones se otorgan al empleado, en función del desempeño de la organización y/o del empleado en el período bajo evaluación.
• Vesting: Es el período de consolidación o devengamiento del beneficio. El empleado debe permanecer en la empresa durante un tiempo determinado para adquirir el derecho a ejercer las opciones o recibir / disponer las acciones, según el plan. Este período de permanencia funciona como estímulo de retención para los ejecutivos, dado que suelen perder el derecho si abandonan la compañía en el transcurso del mismo.
• Ejercicio (Exercise): Aplicable sólo a las opciones de compra de acciones, denominadas “Stock Options”. Es el momento en que el empleado decide ejercer las mencionadas opciones de compra y adquiere las acciones a un precio de ejercicio determinado al momento del grant.
• Entrega o liquidación: En RSU, RSA y Phantom Shares, es el momento en que se transfieren las acciones o se paga el valor equivalente en efectivo.
• Venta: El empleado puede vender las acciones adquiridas, pero este momento no tiene relevancia laboral directa.

Tipos de planes y su vínculo con la remuneración

• Employee Stock Option Plans (ESOP): Se le otorga al empleado el derecho a comprar acciones a un precio de ejercicio, generalmente determinado al momento del grant. La remuneración bajo relación de dependencia se produce justamente con el ejercicio de la opción, cuando el empleado efectivamente compra las acciones y obtiene una ganancia salarial, dada la diferencia entre el valor de mercado de la acción en dicho día y el precio de ejercicio abonada por la misma.
• Restricted Stock Units (RSU): Consisten en una promesa de entrega de acciones, condicionada al cumplimiento del período de vesting. La remuneración se genera al momento del vesting, cuando las acciones efectivamente se transfieren al empleado.
• Restricted Stock Awards (RSA): Las acciones se entregan al empleado en el momento del grant, aunque no pueden venderse hasta que finalice el período de bloqueo. El empleado tiene propiedad y derechos económicos desde el inicio, motivo por el cual – si bien es un tema discutido en el ámbito laboral y fiscal – ARCA ha sostenido que la remuneración imponible tiene lugar en el momento del otorgamiento de las acciones, más allá de las restricciones de disposición existentes durante el vesting.
• Phantom Shares: Similares a las RSU, pero no implican entrega de acciones reales. Al cumplirse el vesting, el empleado recibe una compensación en efectivo equivalente al valor de las acciones. La remuneración se genera al momento de la liquidación y cobro de las sumas determinadas.

Tratamiento indemnizatorio según la jurisprudencia

Respecto a ello, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Díaz Valdez, Carlos c/Avery Dennison de Argentina SA s/despido” - 10/6/2008, ha sentenciado: “…Aun aceptando la hipótesis del actor de que la posibilidad de participar en el plan accionario de una sociedad -stock options- es un beneficio remuneratorio, dicho rubro no podría computarse a los fines de la indemnización por antigüedad porque, en vista de cómo funciona dicha operatoria del stock options, está ausente la mensualidad que exige tal preceptiva…”.

Posteriormente, y bajo el mismo lineamiento, en autos “Laffaye, Sergio c/BNP Paribas Sucursal Buenos Aires” – C.N.A.T. - Sala I - 24/8/2010, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se ha pronunciado bajo idénticos argumentos, al enfatizar que esta clase de prestaciones carecen de la periodicidad mensual que requiere el artículo 245 de la ley de Contrato de Trabajo como recaudo para la integración de dicha base de cálculo.

Asimismo, y para aquellos casos donde el contrato de trabajo se encuentre extinto, y con paquetes accionarios pendientes de ejecución, nuestra Sala I, de la C.N.A.T. en autos “…Alonso, José Manuel c/Skanska S.A.” 28/6/2010, ha establecido que: “…es improcedente incluir a las llamadas stock options en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad en tanto el trabajador contaba con una simple expectativa, pues no acreditó haber ejercido o efectivizado su derecho de opción…”.

Cabe destacar la importancia del análisis del precedente fallo, ya que toma en consideración la falta de nacimiento del derecho del empleado a su exigencia, el cual nunca se consumó ni se efectivizó su elección, más que a su calificación y a su naturaleza.

A modo de conclusión

Corolario a todo lo expuesto, y a modo de conclusión, podemos ver, la mayoritaria postura doctrinaria, que determina la exclusión de los mencionados paquetes accionarios, a la integración de la base de cálculo establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, en aquellos casos que no cuenten con el requisito de mensualidad establecida en dicha normativa.

Sin perjuicio de los enfoques analizados en el presente artículo, cada caso deberá ser analizado en su individualidad.

Especialista Laboral de EY Argentina