Ética y responsabilidad en el uso de la Inteligencia Artificial para la gestión del talento

¿De qué forma aseguramos la transparencia en las decisiones automatizadas?, ¿qué medidas deben tomarse para proteger la privacidad de los empleados?

El 37% de los expertos en recursos humanos encuestados está preocupado por la dependencia excesiva de los empleados en la Inteligencia Artificial.

En la última década, la inteligencia artificial (IA) ha dejado de ser una promesa futurista para convertirse en una realidad transformadora en múltiples industrias, incluyendo Recursos Humanos (HR). Desde la selección automatizada de candidatos hasta el diseño de programas de desarrollo personalizados, la IA ofrece posibilidades inéditas para gestionar el talento.

Sin embargo, estas oportunidades también traen consigo preguntas críticas como ¿de qué forma aseguramos la transparencia en las decisiones automatizadas?, ¿qué medidas deben tomarse para proteger la privacidad de los empleados?, ¿cómo prevenimos que los sesgos históricos se perpetúen en los algoritmos?

Si nos adentramos en los riesgos éticos de la IA para el sector de HR de las compañías, podemos identificar algunos puntos a tener en cuenta:

Sesgos en los algoritmos: Un problema recurrente es que los modelos de IA tienden a reflejar los sesgos presentes en los datos con los que fueron entrenados. Esto puede resultar en decisiones discriminatorias, como excluir candidatos basados en género, edad o antecedentes académicos. Un ejemplo recurrente es el uso de bases de datos históricas que priorizan perfiles similares a los seleccionados en el pasado, amplificando prejuicios.

Falta de transparencia: Muchas herramientas de IA operan como "cajas negras", donde las razones detrás de una decisión son opacas incluso para los desarrolladores. Lo cual dificulta la justificación de decisiones clave en procesos de contratación o promociones.

Impacto en la privacidad: La recopilación masiva de datos personales plantea riesgos significativos para la privacidad de los colaboradores, especialmente si no existen políticas claras sobre cómo se recopilan, almacenan y utilizan los datos. Además, el uso indebido de esta información, en muchos casos sensible, puede generar desconfianza y dañar la cultura organizacional.

¿Cuáles serían entonces las buenas prácticas para un uso ético y responsable?

Sin lugar a donde podríamos pensar en 4 puntos clave.

• Auditorías regulares de sesgos: Implementar controles periódicos para identificar y corregir sesgos en los algoritmos es esencial. Estas auditorías deben ser llevadas a cabo por equipos interdisciplinarios que incluyan especialistas en tecnología, y profesionales con conocimientos sólidos sobre ética y diversidad.
• Transparencia en las decisiones: Las empresas deben priorizar el uso de modelos explicables (Explainable AI) que permitan entender cómo se toman las decisiones automatizadas. Esto no solo genera confianza, sino que también facilita la identificación de errores y mejoras.
• Consentimiento informado y privacidad: Es crucial establecer políticas claras que garanticen que los colaboradores comprendan qué datos se recopilan y para qué fines. Además, se deben adoptar medidas de ciberseguridad robustas para proteger dicha información.
• Capacitación en ética tecnológica: Tanto los desarrolladores como los profesionales de HR deben recibir formación sobre los riesgos éticos de la IA y cómo mitigarlos. Esto fomenta un enfoque consciente y responsable en cada etapa del proceso.

Los eventos y conferencias recientes han demostrado cómo las empresas están abordando estos desafíos, implementando programas de reskilling y automatización del feedback, entre otras, con el objetivo siempre de usar el gran potencial de la IA a favor con entendimiento sobre la ética aplicada a su uso.

• Personalización del aprendizaje: Herramientas basadas en IA están creando rutas de capacitación únicas para cada empleado, pero con un enfoque en proteger la privacidad de sus preferencias y datos. Por ejemplo, algoritmos que sugieren cursos adaptados a necesidades específicas. Estas herramientas también permiten realizar un seguimiento continuo del progreso y ajustar los planes de formación en tiempo real, optimizando los resultados tanto para el colaborador como para la organización.
• Automatización del feedback: Plataformas que integran IA para proporcionar retroalimentación continua y estructurada, reduciendo la subjetividad en las evaluaciones de desempeño y permitiendo un desarrollo profesional más equitativo. Además, estas herramientas pueden identificar patrones en las evaluaciones que ayuden a los líderes a tomar decisiones más informadas sobre promociones y/o necesidades de capacitación.
• Programas de reskilling: Uso de IA para identificar habilidades emergentes y diseñar programas de formación que alineen a los empleados con las necesidades futuras del mercado. Esto permite a las empresas adelantarse a las demandas del entorno laboral. En un caso reciente, una empresa implementó un sistema basado en IA para mapear las competencias actuales de su plantilla y comparar estas con las necesidades futuras del negocio, logrando una transición más eficiente hacia un modelo operativo digital.
• Mejora en la experiencia del colaborador: La IA también se está utilizando para personalizar beneficios y planes de bienestar, analizando datos para ofrecer recomendaciones específicas que aumenten la satisfacción y retención del talento.

La IA en HR tiene un potencial transformador, pero solo si su implementación está guiada por principios éticos sólidos. Las empresas deben asumir un rol activo en la construcción de un futuro donde la tecnología no solo optimice procesos, sino que también respete la dignidad y los derechos de las personas. Esto requiere un compromiso continuo con la transparencia, la equidad y la privacidad, asegurando que el impacto de la IA sea positivo tanto para las organizaciones como para sus empleados.

La adopción de IA plantea preguntas cruciales sobre la empleabilidad humana. Si bien esta tecnología puede automatizar muchas tareas, también abre oportunidades para que los empleados se concentren en áreas que requieren habilidades exclusivamente humanas, como la creatividad, el liderazgo y la empatía. Las empresas tienen la responsabilidad de usar la IA no como un reemplazo, sino como un complemento que amplifique el potencial humano.

La ética y la responsabilidad no son opcionales, sino indispensables para que la IA se convierta en una herramienta de progreso y no de retroceso. Este compromiso comienza con acciones concretas: diseñar políticas claras de uso, fomentar una cultura organizacional que valore la equidad, y formar equipos multidisciplinarios que aseguren la correcta implementación de la IA. Cada empresa, sin importar su tamaño o industria, tiene el deber de contribuir a un estándar global donde la tecnología se utilice para construir entornos laborales más justos, inclusivos y sostenibles.

A medida que la IA sigue evolucionando, los líderes de HR tienen una oportunidad única de liderar con el ejemplo, mostrando cómo la tecnología puede ser una aliada para el desarrollo humano. En última instancia, el verdadero éxito de la IA no se medirá solo por su capacidad para automatizar tareas, sino por su contribución a crear un mundo laboral más ético y humano, donde la colaboración entre humanos y máquinas genere un impacto positivo y duradero en la sociedad.