La huelga ilegal da derecho al despido

Opiniones

La huelga no concede derecho al pago de salarios, y si la medida de fuerza es ilegal, habilita al empleador a despedir al trabajador previa intimación sin derecho a indemnización alguna. El despido tiene especial consistencia si el trabajador participa de una medida sin causa o por una causa insuficiente o viola la conciliación obligatoria impuesta por la autoridad de aplicación. Ahora, parece que los paradigmas de nuestra doctrina y jurisprudencia clásicas están en proceso de transformación.

La huelga, por definición implica la decisión unilateral del sindicato y de los trabajadores de no prestar servicios. Por ende, la suspensión del débito laboral a cargo del dependiente, lo priva automáticamente de la remuneración. Si así no fuera, se estaría admitiendo una obligación sin causa, o lo que es peor, la suspensión temporaria del contrato de trabajo dispuesta por decisión del propio trabajador, no tendría ninguna consecuencia. En definitiva, el trabajador sufre el daño de la pérdida de los salarios por el tiempo que no cumpla con su obligación de trabajar, y el empleador sufre el daño de la pérdida de la producción de bienes o servicios.

Es curioso observar, que en una etapa con la de los últimos cinco años, las medidas de fuerza están acompañadas de acciones claramente ilegales, como ocurre cuando se adoptan bloqueos violentos, o se imponen barricadas para impedir a los trabajadores que puedan ejercer libremente su opción de trabajar o no. La Justicia laboral -en un reciente fallo- ha considerado ilegal una huelga con violencia física o con presiones psicológicas, no sólo contra la empresa (con barricadas) sino contra otros trabajadores impidiéndoles el acceso libre al trabajo («Zavaglia, G.M c/ Artes Gráficas Rioplatenses», CNApTr Sala V, 17-09-2007, pub. en Laborjuris on Line).

Cuando se consulta al derecho comparado, la huelga que está relacionada con la violencia en todas sus formas, es unánimemente rechazada.

  • Opinable

    Es importante destacar, además, que según la doctrina clásica, la autoridad de aplicación puede sólo intervenir para fijar las reglas legales para aproximar a las partes, de modo que las medidas adoptadas entre ellas, sean sustituidas por negociaciones entre ellas y por una solución acordada que resulte sustentable.

    Resulta claro, que es opinable que el Ministerio de Trabajo califique las medidas de fuerza, si son o no legales, atribución que es propia de un juez en atención a la evaluación de los hechos o circunstancias de cada caso particular. Tampoco puede la autoridad de aplicación imponer el pago de salarios, que por sí implica juzgar o evaluar los hechos, resorte exclusivo de la Justicia competente. Arrogarse la atribución de imponer el pago de salarios sin contraprestación a cargo del trabajador no sólo excede las facultades administrativas, sino que se lo hace sin analizar el marco fáctico. Es más, el hecho de que una huelga sea o no ilegal, no cambia el efecto universal de que se pierde el derecho al pago al salario, sencillamente porque no hubo -por decisión del gremio y los trabajadores adheridos al paro- actividad productiva de parte de los dependientes. En cambio el Ministerio de Trabajo tiene atribuciones para intimar a las partes a que cumplan con las obligaciones legales, con facultades circunscriptas a los controles y en su caso, a las medidas de policía laboral. El Ministerio de Trabajo no puede interpretar la ley, tarea que es privativa de la Justicia. A su vez, la violación de la conciliación obligatoria deja liberadas a las partes del procedimiento legal, obligando a los empleadores a adoptar medidas contra los trabajadores renuentes. En tal caso la autoridad de aplicación debe intimar al sindicato que injustificadamente desoye una orden ministerial, bajo apercibimiento de aplicar sanciones, o de perseguir judicialmente la suspensión o el retiro de la personería gremial.
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