Los cupos de género en materia societaria no pueden esperar

Sin la imposición de cupos femeninos la igualdad real entre hombres y mujeres puede tardar cien años más. Es necesaria la sanción de una ley del Congreso en esta materia en los directorios de las empresas y para todas las sociedades.

El reconocimiento igualitario de derechos de igualdad, entre hombres y mujeres aún sigue siendo paupérrimo.

Gentileza: OCC Mundial

Las mujeres hemos recorrido un largo camino en la lucha por la igualdad y hoy, en el siglo XXI, una de las prioridades es lograr la igualdad en el ámbito de las empresas.

Al respecto, las resoluciones de la Inspección General de Justicia Nros. 34 y 35 del año 2020 establecen la obligatoriedad de conformar, dentro de los órganos societarios (directorios, sindicaturas, administradores, consejeros, etc) de ciertas sociedades y de las asociaciones civiles y fundaciones, una composición que integre la misma cantidad de miembros femeninos que masculinos.

La normativa indicada fue el disparador de críticas y ásperos debates en diversos foros académicos, que hoy siguen encendidos, y que evidencian la notoria ausencia de paridad de género en el sector de las decisiones de las empresas, lugar que se encuentra absolutamente comandado, dirigido, y cooptado por los hombres.

Hay que recordar que a finales de la década del 60, los movimientos de mujeres agrupadas lograron el reconocimiento por organismos internacionales de Derechos Humanos, que formalmente se nos igualara a los hombres respecto de los derechos. Posteriormente, se logró la aprobación por nuestro país de sendos convenios internacionales (“CEDAW” y “Belem do Pará”) así como la sanción de diversas leyes (vgr.26.487) y cuerpos normativos que disponen la prohibición de discriminar a las mujeres, tanto física, psíquica como económicamente.

Sin embargo, a pesar del tiempo transcurrido desde el inicio del reconocimiento igualitario de derechos, la efectividad real en materia de igualdad, entre hombres y mujeres ha sido paupérrima.

Por el contrario, siguen las diferencias respecto de salarios por igual tarea y las denominadas “prestaciones de cuidado”, principal obstáculo para el crecimiento gerencial y ejecutivo de las mujeres, se mantienen totalmente en cabeza de éstas insumiéndole casi el 70% de su tiempo diario. A ello se suma el acoso laboral existente, entre otras cuestiones que afectan a la paridad efectiva.

Es que el patriarcado, aún existente y afincado en materia de poder económico, sigue desempoderando a las mujeres, hecho éste que se hizo visible el año pasado durante la convivencia obligatoria de toda la familia por causa de la pandemia y los consiguientes recargos de las tareas femeninas.

También, en la década de los 90, había sido muy resistida la legislación que obligaba a los partidos políticos a la inserción en sus listas de cupos para mujeres, aunque afortunadamente cabe señalar el éxito obtenido casi inmediatamente en la efectividad de la ley, logrando la democracia paritaria en el ámbito representativo.

En materia de empresas, mucho se trabaja sobre su sostenibilidad y, en tal sentido, estos entes están obligados a no dañar, generando prevenciones en su entorno, no contaminantes y deben propender a evitar conflictos innecesarios. Además de ello, para ser sustentables, otro recaudo que las empresas deben cumplir es el de ser “inclusivas”.

Pero la inclusión de mujeres en los directorios no solo atiende a una demanda de justicia sino que también existen importantes ventajas, para las empresas y para la sociedad toda, en contar con mujeres en los sectores de toma de decisión, y en propugnar imperativamente la igualdad de género, tal como resulta del nuevo informe del Banco Interamericano de Desarrollo (BID). (https://publications.iadb.org/es/una-olimpiada-desigual-la-equidad-de-genero-en-las-empresas-latinoamericanas-y-del-caribe).

Es por eso que el mismo BID recomienda a los países la implementación de legislación que promueva los cupos de género en los directorios y/o cargos jerárquicos de las empresas, así como el fomento de incentivos fiscales o impositivos para que las empresas contraten más mujeres en roles de liderazgo.

La democracia paritaria, en diversos órdenes de la vida, tanto de las personas humanas, como en las personas jurídicas, debe estar en la agenda diaria nacional, como tópico fundamental dentro de los tres poderes del Estado.

Es el Estado, a través de políticas públicas, quien tiene la responsabilidad de reducir la brecha existente entre hombres y mujeres, tal como lo ha hecho oportunamente con la ley de cupos para ejercer cargos políticos, como en la trazabilidad en todos los órdenes, civiles, económicos y financieros y hoy debe hacerlo con el cupo femenino en las empresas.

Volviendo a la validez de las resoluciones de la Inspección General de Justicia, debe señalarse que todos los funcionarios del Estado tienen la obligación de dar cumplimiento a las acciones positivas establecidas en el art. 75 inc. 23 de la Constitución Nacional, que igualen en paridad de derechos a los grupos que han sido vulnerados en sus derechos históricamente discriminados y en particular a las mujeres.

Además, las facultades reglamentarias del Organismo alcanzan a la posibilidad de reglamentar tratados de Derechos Humanos y no pueden cuestionarse invocando la falta de ley especial del Congreso. Es que dicha idea se basa en el “Estado Legislativo de Derecho”, que es un concepto jurídico ya perimido. Hoy, a partir de la reforma constitucional de 1994, estamos en un modelo de “Estado Constitucional y Convencional” donde la operatividad de las convenciones es inmediata.

Finalmente, hay que tener en cuenta que, según proyecciones estadísticas, sin la imposición de cupos femeninos la igualdad real entre hombres y mujeres puede tardar cien años más.

Por ello es que considero necesaria y urgente la sanción de una ley del Congreso en materia de cupos de género en los directorios de las empresas, con vigencia en todo el territorio nacional y para todas las sociedades de cierta envergadura.

De tal forma se podrá poner fin a uno de los obstáculos estereotipados que impiden a las mujeres ejercer sus derechos en igualdad de condiciones que los hombres de manera efectiva y en el corazón del poder económico: la empresa comercial.

Abogada (UBA) Especialista Tributaria (U.Austral) y en Concursos y Quiebras (UNA) Cofundadora del ILAEF (Instituto Latinoamericano de la Empresa Familiar).