Teletrabajo: ¿empleo del futuro con legislación del pasado?

Opiniones

La ley del teletrabajo ya es una realidad en nuestro país. Una modalidad laboral que tomó impulso en la cuarentena.

La ley del teletrabajo ya es una realidad en nuestro país. Una modalidad laboral que tomó impulso en la cuarentena, y pareciera que llegó para quedarse. Su onda expansiva dependerá, como siempre, de cómo los diversos actores acepten las reglas de juego y, por sobre todo, luego las cumplan. Difícil en nuestra ya compleja Argentina.

Más allá de que para algunas empresas el teletrabajo es el modus operandi per se, para la mayoría que ya aplicaban esta modalidad tenían como objetivo, con igual o mayor productividad y/o menores costos, poder conciliar la vida personal y laboral del empleado. Algunos estudios han probado además que el teletrabajo tiene ventajas como la reducción de absentismo del puesto de trabajo, el fomento de una mayor digitalización, el generar una mayor fidelización por parte de los empleados y, en términos de externalidades positivas colectivas, la reducción de la contaminación por un menor desplazamiento de los trabajadores.

Como contraparte, los problemas que el teletrabajo genera también son una realidad. Por un lado se encuentra la desconfianza entre la empresa y el empleado (central en nuestro país), pero también la pérdida de ámbitos relacionales con los compañeros de tareas: el ser humano es un ser social y la mayoría de nosotros necesita, al menos eventualmente, ese vínculo cara a cara que es irremplazable. Si a ello le adicionamos que en muchas ocasiones se pueden diluir los límites entre la vida familiar y el tiempo de trabajo, el balance para con la toma de una decisión se hace todavía más compleja. Tanto desde el lado del empleador, como del empleado.

Cabe destacar que la modalidad del teletrabajo no es novedosa a nivel internacional. Ya sea por nivel de desarrollo o por el tipo de economía que prevalece (principalmente de servicios), hay Estados que han avanzado a distintas velocidades en materia legislativa y operativa. Con sus pros y contras según, como siempre ocurre, la lógica con la cual se evalué la dinámica situacional.

En la mayor parte de Europa, donde se encuentran las garantías institucionales más avanzadas del mundo, la ejecución de las leyes depende del acuerdo particular en cada país. Por ejemplo, en Suiza las empresas pagan absolutamente todos los insumos que utiliza el trabajador en su hogar. Por otra parte, en la Francia donde todavía prevalece cierta fortaleza sindical, el teletrabajo es voluntario y la persona que lo ejerce tiene exactamente los mismos derechos – acceso al médico de empresa, coberturas sociales, vacaciones, formación, derechos sindicales, etc.- que el resto de trabajadores presenciales.

En Alemania, por su parte, no existe un derecho legal y explícito a trabajar desde el hogar. De concretarse, se debe a un acuerdo entre la compañía y el empleado en el marco del convenio colectivo o, en caso de que este no exista, fruto de un acuerdo individual entre el trabajador y la empresa. En la vecina Austria, el empleador no puede coercionar de manera unilateral a sus trabajadores a que realicen las tareas desde sus casas. Solo se lo puede obligar si así lo establece expresamente el contrato laboral o el convenio colectivo. En tanto Noruega, el país nórdico posee un sistema de horas flexible basado en una “Ley de ambiente laboral”, la cual boga por un acuerdo cooperativo entre el empleador y el empleado que facilite la actividad de la empresa.

Continuando hacia los países bajos, desde el año 2014 Bélgica ya obliga al empleador a compensar a los empleados que trabajaban a distancia con 20 euros mensuales por el uso de su propia computadora, en adición a otros 20 euros por la utilización profesional de una conexión a internet personal. En la actualidad y derivado del contexto del Covid-19, el monto ha sido incrementando a casi 130 euros. En Holanda, la norma establece que los empleados que hayan prestado servicios por lo menos un año, en empresas de más de 10 trabajadores, tienen el derecho de pedir trabajar desde otro lugar que no sea la misma oficina.

Otras economías con un escenario político-tecnológico de relevancia global, son la India, China y los Estados Unidos. En cuanto a los primeros, cuna de cientos de miles de ingenieros de las castas superiores, es uno de los lugares en el mundo con mayor cantidad de teletrabajadores en las enormes corporaciones transnacionales, como Microsoft o Price WaterHouse Coopers (PWC). Sin embargo, existen dilemas no menores en el país asiático, referidos principalmente a la infraestructura: por ejemplo, el suministro eléctrico, aunque sea en zonas residenciales, suele ser intermitente. Por otra parte, en China el gran problema es la falta de espacio – incluidos los espacios de “coworking” con la actual pandemia -, lo que se conjuga con un gran escenario emprendedor e incremento de precios de los alquileres: en este sentido, la opción teletrabajo se define también en el juego del fino equilibrio de generar rentabilidad. En tanto en los Estados Unidos, un empleador no paga los mismos impuestos (seguro social, Medicare o cargas por desempleo) para un empleado que trabaja a distancia, ya que es considerado como un contratista independiente.

En nuestra región Colombia es el país más avanzado, ya que en el año 2008 promulgó la Ley 1221 que estableció normas para promover y regular el Teletrabajo. Para ello, desarrolló un importante basamento institucional por medio de la “Red Nacional de Fomento al Teletrabajo”, especialmente dirigido a la población en situación de vulnerabilidad. Las estadísticas indican que el proyecto ha sido bien recibido por la comunidad: en el año 2012 se censaron 31.553 teletrabajadores en Colombia; mientras en 2018 ya había 122.278.

En Perú también existía una ley de teletrabajo antes del Covid-19, aunque la misma conllevaba sus propias rigideces: la norma nunca terminó de ser aplicada ampliamente porque implica una modificación del contrato de trabajo, que a su vez requiere un mutuo acuerdo debidamente suscripto y una capacitación previa respecto a los medios informáticos a utilizar por parte de los empleados. Hoy en día se está debatiendo una nueva modalidad en la cual es suficiente la comunicación del empleador hacia el empleado, donde no se requiera acuerdo, ni modificaciones contractuales ni capacitaciones. ¿Efecto Covid-19? Más bien modelo flexible y competitivo para con el mundo.

Bolivia, por su parte, no consideraba como empleados antes de la pandemia a “quienes presten servicios desde sus domicilios u oficinas, sin concurrir cotidianamente a las del patrono”. Vocabulario fuerte para el Siglo XXI, aunque no sorprenda, en tierras del desplazado ex presidente ‘indígena’ Evo Morales. Por su parte, en el pasado mes de marzo el Gobierno Federal de Brasil habilitó a los empleadores a “cambiar el régimen presencial por el teletrabajo” como una forma de “hacer frente al estado de calamidad pública”. En el caso chileno, el congreso trasandino sancionó recientemente la Ley 21.220 para regular el teletrabajo; entre los puntos más salientes, la norma sostiene el derecho a una desconexión digital de los empleados de al menos 12 horas continuas, como así también la prohibición de que los trabajadores usen elementos de su propiedad.

En nuestro país, algunos observan la nueva legislación ‘muy apegada’ a los intereses de los asalariados: mismos derechos, obligaciones y remuneración no inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial; jornada laboral de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes; empleador que proporcione la totalidad del equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas; y afiliación sin obstáculos al sindicato correspondiente a la actividad. Nada que no contemple la misma lógica que, por ejemplo, se promovió bajo el estatuto que protegió los derechos de los peones rurales de mediados de siglo pasado.

Cabe destacar que también hay otras que, con el mismo espíritu, se traducen en derechos adquiridos más vinculados al siglo XXI: ya sea el derecho a no estar conectado a los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de la jornada laboral y durante los períodos de licencias; o mismo aquellos empleados que acrediten tener a su cargo el cuidado de personas que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las mismas.

Como contraparte, los empresarios, dentro de la racionalidad que debe primar en una sociedad donde deben confluir los intereses, no debieran realizar mayores objeciones sobre lo expuesto. Sin embargo, también tienen sus lógicas razones para oponerse. Mientras el cambio de una posición de trabajo presencial a uno de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, deberá ser voluntario, por otro lado la ley estipula que el consentimiento del empleado será reversible en cualquier momento de la relación laboral. Con justa razón, un empresario que cambia su metodología de trabajo y diseña un proyecto empresarial de forma virtual, no puede quedar a merced de un empleado que, por cualquiera sea la razón, decide de un momento a otro volver a trabajar en modo presencial.

También se señala la obligatoriedad de contratar mano de obra local. ¿Y si una persona de otra parte del territorio es la más idónea? ¿O un extranjero? Para hacer justicia a la verdad, ya son varias empresas y particulares argentinos que trabajan para afuera. Y perciben sus ingresos también en moneda extranjera en otras latitudes. ¿Si pagan impuestos por ello? Esa es otra historia.

El punto más álgido pareciera ser, por una obviedad pro-sistémica, la potencial merma en la acumulación de capital. El argumento es sólido desde ese punto de vista: estamos en el siglo XXI y la competencia global es, como mínimo, ‘salvaje’. Por ende, los servicios trasnacionales, que operan en los más diversos usos horarios, no pueden encasillarse en un momento y bajo una intensidad predeterminada. ¿Por qué no tomar empleados que trabajen en espejo y que ocupen otras franjas horarias? Simplemente porque es muy costoso y, por ende, poco competitivo. Por supuesto, los empresarios del sector deslindan responsabilidades en un sistema mundo que ellos no crearon: quien les puede negar que la exigencia proviene de la demanda del mercado.

Es por ello que desde varias cámaras empresarias argentinas, de todo tipo y color, sostienen que para empezar a pensar una aplicación de la ley con seriedad, primero hay que definir concretamente cuándo se considera que un empleado ‘teletrabaja’ – ya sea full time o parcialmente -. Es decir, centralmente buscarán por un lado que las jornadas sean flexibles y que, en todo caso, se establezca la cantidad de horas a trabajar, pero no un horario de corrido asimilable a uno de trabajo presencial. Por otro lado, plantearán que en la reglamentación de reversibilidad se establezca: a) con un preaviso de dos meses para que el empleado le comunique la decisión de volver al trabajo presencial, b) que ese plazo de ejercicio de la reversibilidad no sea mayor a los tres meses desde el momento en que se adopte la posición del teletrabajo y, c) que la reversibilidad no sea aplicable cuando el empleado físicamente se encuentra a más de 100 km del lugar donde se encuentran la actividad presencial. Clarificar la cancha acorde al mundo actual, se diría. Por supuesto, del otro lado del mostrador sostienen que lo único que quieren los empresarios es embarrarla para avasallar los derechos del trabajador, obtenidos décadas pasadas bajo un Estado de Bienestar que todavía no vislumbraba la actual globalización plena.

Para concluir, tenemos entonces demasiadas verdades para respuestas escuetas. Pero que requieren una enorme celeridad ante la dinámica global que estamos vivenciando. En este sentido, siempre lo mejor para el colectivo, es mirar el largo plazo. Porque el problema pareciera no ser el espíritu de la ley, sino la irracionalidad del análisis dogmático embebido en un positivista maquillaje cosmético, y el propio sistema económico argentino que es altamente poroso endógenamente. ¿Qué tipo de país queremos? ¿Es el que discute la incidencia creciente de los servicios de teletrabajo con su consecuente, y necesaria, legislación? ¿O es aquel que no castiga a aquellos gobiernos que no apoyan suficientemente la infraestructura tecnológica, vital para cualquier Estado que se digne a representar un modelo económico de gran utilidad a nivel global? ¿Es el teletrabajo a destajo que nos permita ser competitivos a un precio vil a costa del trabajador, con el objetivo no menor de exportar software y generar las tan preciadas divisas? ¿O buscaremos alcanzar una educación en tecnología de suficiencia y relevancia internacional, para que se paguen buenos salarios y generemos un servicio diferenciador que satisfaga la demanda desde cualquier rincón de la tierra?

Lamentablemente, como bien sabemos y lo mencionamos al comienzo, esto es Argentina. Mientras de un lado de la grieta el ideario social sostenga que la legislación es solo para controlar un gran call center explotador de una multinacional y no una Pyme que quiere exportar software y necesita cierto margen para tener rentabilidad, y del otro se encuentre algún empresario trasnochado que piense que puede llamar a su empleado a la madrugada con la mera justificación que el sistema vive de la tercerización de procesos y la necesidad de ser productivos a toda hora para poder responder a las exigencias de la economía, será muy difícil encontrar el equilibrio racional que nos genere ese salto cualitativo como país: aquel que nos permita adentrarnos en el mundo de las ‘economías serias’, con mayor margen para la independencia, el desendeudamiento, y el desarrollo socio-económico de la mayor parte de nuestra vapuleada sociedad.

(*) Economista y Doctor en Relaciones Internacionales. Autor del Libro “La Sociedad Anestesiada. El sistema económico global bajo la óptica ciudadana.”

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