¿Qué ocurre a la hora de implementar planes de Bien-Estar en el trabajo?

Integrar el bienestar al diseño y la planificación del año laboral es el desafío más claro que tienen hoy las lideresas y los líderes conscientes por delante.

Los últimos análisis del mercado de trabajo demuestran sobradamente que a la hora de la retención de talentos, de fortalecer equipos y de planificar crecimiento y productividad, no alcanza con un buen salario. Sino que, son otras las variables, como las políticas de cuidado y de conciliación de las paternidades y maternidades con el trabajo , el desarrollo profesional y personal, las políticas que promueven ambientes laborales flexibles, que incentiven tanto la reducción de estrés, como la equidad y la prevención de la violencia y el acoso son claves a la hora de tomar decisiones respecto del trabajo.

Si esto es así, entonces cuál es la razón por la cual siguen siendo pocas las empresas, PyMES y comercios que tienen planes sólidos de bienestar y de prevención de violencia y acoso en el trabajo.

La respuesta es simple: porque nuestro cerebro deja para otro momento lo que cree que no puede resolver "hoy". Casi como una procrastinación.

¿Alguna vez te preguntaste la razón por la cual procrastinas?

Es habitual hacerlo como una forma de evasión. Sucede por ejemplo cuando hay decisiones, acciones y tareas que tenemos por delante y nos abruman. Otros ejemplos pueden ser porque no sabemos por dónde empezar; o por la falsa creencia que sólo aumentará los costos en nuestro negocio; porque pensamos que es una moda y no nos traerá ningún resultado en concreto; o simplemente porque la ansiedad de iniciar el proceso nos gana y entonces ¿qué sucede? preferimos dejarlo para después.

¡Aquí está el mayor error! Donde ponemos nuestra atención ponemos nuestra energía. Si los líderes y lideresas de las organizaciones empleadoras tuviesen en claro el beneficio que significa para sus organizaciones, su comunidad, su rentabilidad y sobre todo bienestar en su propio mundo del trabajo, contar con acciones concretas para prevenir la violencia y el acoso en el trabajo, cada empresa sin importar el tamaño, el sector, rubro y modalidad de trabajo tendría procesos claros para medir qué sucede, toda la comunidad de la empresa, organización o negocio conocería qué mecanismos utilizar para canalizar las diferentes situaciones que suceden. Políticas de sensibilización e información claras compartidas en sus comunidades son un paso ganado para lograr mayor bienestar y retención de talentos.

Algo números: OIT-LRF-Gallup realizaron 75mil entrevistas en el año 2021 a personas empleadas en 121 países y territorios como parte de la Encuesta Mundial de Riesgo de la Lloyd's Register Fundación y los datos son contundentes.

• 1 de cada 5 personas han experimentado violencia y acoso en el trabajo.
• La mitad de las personas que sufrieron violencia se lo contaron a otras personas.
• casi el 20% de las personas consultadas sufrieron violencia psicológica.
• 8,5% violencia y acoso físico.
• Jóvenes y migrantes son los grupos más propensos y dentro de estos mujeres jóvenes y migrantes.
• 3 de cada 5 que habían sufrido violencia lo experimentaron múltiples veces.

Econvenio 190 de Violencia y Acoso en el trabajo de la OIT tiene lineamientos claros y junto a su respectiva resolución 206, representa una herramienta estratégica desde la cual las organizaciones pueden partir para replantear sus propios mecanismos de prevención y acción.

Integrar el bienestar al diseño y la planificación del año laboral es el desafío más claro que tienen hoy las lideresas y los líderes conscientes por delante. Pensar el wellness laboral no es simplemente llevar adelante una actividad en nuestra compañía sino poner en funcionamiento un modelo de gestión, para quienes lideran y para los equipos, un modelo que tenga en el centro de sus prioridades mejorar la calidad de vida de las personas y sus entornos generando mayor productividad.

Ambientes laborales libres de violencia y acoso, con políticas de crecimiento y desarrollo personal son virtuosos no sólo en la generación de bienestar, la disminución del estrés, sino en la promoción de acciones colaborativas entre equipos, en la generación de conexión entre las personas, cohesión en el grupo, la disminución de ausentismo, la alta rotación así como el aumento de la creatividad y la salud mental.

Un buen plan, con metas pequeñas de bienestar, con métricas claras medibles trimestralmente, son el primer paso para no procrastinar más a la hora construir el mundo del trabajo que esté en la vanguardia del cambio de paradigma.

Mgter. Creadora de OH. Consultora experta en equidad y bienestar en organizaciones. Ex Subsecretaria de Políticas de Inclusión en el Mundo Laboral de la Nación.