Reforma laboral: cuatro cambios centrales que impactarán en empresas y trabajadores

La Ley de Modernización Laboral, si bien crea nuevos institutos, paralelamente recepta, otorgándole sustento legal, otros que ya eran parte de los usos y costumbres de la relación entre el empresario y los empleados

La Ley de Modernización Laboral convalida algunas prácticas y crea otras, en la relación empleador-empleado

El viernes 27 de febrero, el Senado de la Nación sancionó la Ley de Modernización Laboral, que quedó registrada bajo el número 27.802.

La norma introduce cambios transversales en el ordenamiento jurídico laboral argentino, ya que modifica distintos marcos normativos vigentes. Entre ellos se encuentran la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley de Organización y Procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo, la Ley de Asociaciones Sindicales, además de diversos estatutos profesionales y regulaciones complementarias.

En este contexto, la reforma apunta a actualizar distintos aspectos del régimen laboral, con modificaciones que impactarán de manera directa en la gestión cotidiana de las empresas, las relaciones laborales y los mecanismos de resolución de conflictos.

El objetivo de esta nota es repasar los principales cambios e incorporaciones que introduce la Ley de Modernización Laboral, con foco en aquellas disposiciones que podrían tener mayor incidencia en la operatoria diaria del sector privado.

Salarios dinámicos

La Ley de Modernización Laboral, incorpora el artículo 104 bis a la actual Ley de Contrato de Trabajo, otorgando la facultad al empleador -mediante decisión unilateral de este último, acuerdo de voluntades en el contrato individual o delegándolo a la negociación colectiva-; la posibilidad de incorporar componentes retributivos dinámicos, por encima de la remuneración —ya sean transitorios, fijos o variables— en función del mérito del trabajador o de necesidades propias de la organización.

La normativa establece que dichos componentes podrán incorporarse, modificarse o mantenerse con la periodicidad que determinen las partes, sin que ello genere continuidad, ultractividad ni derechos adquiridos.

Con relación a esta distinción, cabe recordar que el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), ya habilitaba al empleador a dispensar un trato diferencial con respecto al colaborador, cuando “…el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador…”, colocando en cabeza del empleador la carga probatoria de los factores objetivos que habilitan a dicho trato diferencial.

Ésta última incorporación del artículo 104 bis, acarrea la habilitación de este trato diferencial en materia salarial ya regulado en la LCT, incentivando asimismo una negociación descentralizada, la cual no supone eliminar la negociación colectiva, sino otorgarle mayor flexibilidad.

Banco de horas

Asimismo, la nueva ley sancionada, modifica el actual artículo 197 bis, habilitando a las partes -trabajador y empleador- a pactar formalmente por escrito un régimen de compensación de horas extras mediante diferentes institutos relativos a la jornada laboral -francos compensatorios, horas extras y banco de horas-, así como sus alcances, límites y funcionamiento, debiendo respetarse el límite entre jornada diaria de doce horas.

Es así, que se incorpora como novedad el sistema de “banco de horas”, permitiendo que las horas de trabajo adicionales puedan compensarse con períodos de descanso, en lugar de ser abonadas con los recargos previstos en la LCT, previo acuerdo entre empleado y empleador.

No obstante, se debe destacar, que no se elimina la posibilidad ni el derecho de cobrar horas extras.

Vacaciones

En lo que concierne al instituto de vacaciones, la reforma laboral, en su artículo 41, trae aparejada la modificación del actual artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual regula la época de comunicación y otorgamiento de la licencia vacacional, facultando a las partes a pactar el goce de éstas por fuera del período establecido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, como asimismo, su goce fraccionado en un tramo no menor a siete días, permitiendo esto último, que el trabajador pueda tomarse la totalidad de su período vacacional, en diferentes períodos dentro del mismo año.

Se podría concluir que esta modalidad de acuerdo entre trabajador y empleador respecto al goce de licencia vacacional por fuera del período establecido en la norma -como su modalidad de goce-, ya formaban parte de los usos y costumbres empresarias en los últimos años, pero es importante que la norma contemple expresamente este diferente tratamiento.

Fondo de Asistencia Laboral

El Fondo de Asistencia Laboral -previsto en el Título II de la Ley de Modernización Laboral- tiene como objeto colaborar al cumplimiento de las obligaciones y pagos que surjan de la extinción del contrato de trabajo. No pretende reemplazar el régimen indemnizatorio vigente, sino funcionar como un instrumento financiero que permita al empleador anticipar y afrontar dichas obligaciones.

Dicho fondo estará destinado a cubrir las gratificaciones por cese, como así las distintas indemnizaciones previstas en la LCT y otros regímenes indemnizatorios establecidos en estatutos y leyes especiales.

Como condición para acceder al mismo, sólo será aplicable a aquellos empleados registrados y que cuenten con una antigüedad mínima de doce meses al momento de la extinción del vínculo laboral.

El sistema prevé que las empresas realicen una contribución mensual obligatoria, calculada sobre la misma base que se utiliza para determinar las contribuciones patronales destinadas al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).

En este esquema, las grandes empresas deberán aportar inicialmente un uno por ciento (1%) de dicha base, con la posibilidad de que el Poder Ejecutivo incremente ese porcentaje hasta un uno coma cinco por ciento (1,5%).

En el caso de las pequeñas y medianas empresas, el aporte será del dos coma cinco por ciento (2,5%), pudiendo elevarse hasta el tres por ciento (3%), de ser necesario.

La ley contempla, de esta manera, un mecanismo compensatorio: la contribución obligatoria al Fondo se acompaña de una reducción equivalente en las contribuciones patronales que se destinan a la ANSES. Esto implica que el empleador deja de transferir ese porcentaje al sistema previsional y, en su lugar, lo canaliza hacia su propio fondo indemnizatorio. El objetivo de esta estructura es que el financiamiento del Fondo no genere un costo adicional para las empresas, sino una reasignación de los recursos que ya forman parte de su carga contributiva habitual.

En cuanto a su naturaleza jurídica y funcionamiento, el modelo se basa en la creación de cuentas individuales asociadas a cada empleador, las cuales serán administradas por entidades del mercado de capitales habilitadas por la Comisión Nacional de Valores.

Asimismo, el Fondo podrá aumentar sus recursos mediante los rendimientos obtenidos por la entidad administradora y a través de aportes voluntarios que el empleador decida incorporar.

Palabras finales

Corolario a todo lo expuesto, y a modo de conclusión, podemos observar que la Ley de Modernización Laboral ha volcado en la legislación, y definido algunos criterios y alcances respecto a algunos institutos que ya formaban parte de los usos y costumbres empresarias, como ser un régimen de banco de horas; la facultad entre trabajador y empleador de pactar las fechas de licencia vacacional, por fuera de período establecido en la normativa, como así la posibilidad de su fraccionamiento.

Por otra parte, y ante otros sistemas novedosos como el Fondo de Asistencia Laboral, será preciso aguardar su implementación y desarrollo.

Especialista de EY Argentina en temas laborales