Por qué la transformación organizacional comienza en la conciencia colectiva antes que en la adopción de nuevas tecnologías

Los Chief People Officers se convirtieron en actores clave de la transformación organizacional. El 59% prioriza la colaboración con áreas técnicas para integrar IA.

La oportunidad que tienen ahora los líderes es la de reordenar la agenda de transformación desde adentro hacia afuera. 

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El nuevo informe del World Economic Forum sobre los Chief People Officers confirma lo que muchos líderes ya intuíamos. Los responsables de personas se convirtieron en actores centrales de la resiliencia organizacional, la transformación del negocio y la preparación del talento.

La encuesta global del WEF (con más de 130 CPOs) muestra que las prioridades del área para el próximo año son: revisar estructuras y diseño de roles; fortalecer la cultura y el sentido de propósito; y apoyar la adopción de IA y automatización. Todo ello bajo el gran paraguas de mantener la humanidad de las personas que componen una compañía.

“El talento actual es seguro de sí mismo, está bien informado y es selectivo sin complejos. Tiene claro lo que quiere y está dispuesto a rechazar lo que no le conviene”, comenta uno de los profesionales entrevistados. Es real que el talento es más exigente porque ahora con nuevas y variadas oportunidades de trabajo puede serlo. Esta selectividad convive con un contexto paradójico donde hay menos vacantes, decisiones de contratación más cautelosas y equipos que operan bajo mayor presión psicológica. El resultado es un entorno donde hay más agencia individual, pero también mayor colectiva.

A esto se suma que los profesionales perciben nuevas expectativas entre las generaciones y desafíos en salud mental. La tecnología amplifica estas tensiones ya que cambia cómo lideramos, cómo comunicamos y cómo entendemos el trabajo. Por eso, el principal desafío cultural es reconstruir la cohesión en un mundo laboral que muchas veces se fragmenta en los contextos digitales.

Cuando miramos la integración de IA, los datos del WEF también son reveladores. El 59% de los CPOs prioriza la colaboración con áreas técnicas, y otro grupo equivalente está enfocado en mapear el impacto de la IA en personas, tareas y procesos. Además, según datos de Progress Software, el 86% de líderes de empresas afirmaron que necesitan aprovechar mejor la IA para alcanzar sus objetivos de crecimiento en los próximos cinco años.

La IA se está convirtiendo en un nuevo lenguaje organizacional. Las oportunidades más destacadas como lo son la automatización de tareas repetitivas, el desarrollo de carrera y nuevos flujos de trabajo suelen convivir con grandes riesgos. Por ejemplo, la falta de adaptación, la pérdida de habilidades por sobre dependencia tecnológica y los dilemas éticos.

La oportunidad que tienen ahora los líderes es la de reordenar la agenda de transformación desde adentro hacia afuera. Antes de rediseñar estructuras, las organizaciones necesitan evolucionar su conciencia colectiva. Antes de pedir engagement, deben mantener en alta la energía humana. Antes de adoptar tecnología, deben alinear su propósito. La responsabilidad recae en custodiar la trascendencia de la empresa y siempre recordar a la organización quién es, qué la inspira y para qué existe.

El futuro del trabajo será un cruce entre inteligencia artificial y conciencia humana. La pregunta clave no es si las organizaciones están listas para la tecnología, sino si están listas para sostener el sentido. Mientras la estrategia define el “cómo”, la humanidad es la que sostiene el “por qué”. Es ahí donde los ejecutivos tienen hoy la oportunidad de diseñar un futuro del trabajo que sea tan eficiente como humano, tan tecnológico como consciente, tan estratégico como trascendente.

Desde la perspectiva de quienes acompañamos procesos de búsquedas ejecutivas, este cambio de época también transforma la forma en que evaluamos el talento. Las organizaciones ya no buscan solamente experiencia o logros pasados: buscan adaptabilidad, criterio y una madurez que permita equilibrar resultados con humanidad. Hoy los mejores líderes son aquellos capaces de leer el contexto, gestionar tensiones y tomar decisiones que integren negocio, personas y tecnología. En cada proceso vemos que las competencias diferenciales no son las que aparecen en un currículum, sino las que emergen en la forma de pensar, escuchar y conectar. Por eso, en un mercado más desafiante y a la vez más exigente, el verdadero valor de un líder está en su capacidad de generar confianza y dar dirección en tiempos donde nada parece estable.

Director asociado de Glue Executive Search