Los sesgos de género en la industria pesada

Opiniones

En la industria pesada, la participación femenina sigue siendo muy baja. La transformación cultural avanza lentamente en los ámbitos laborales. En las empresas todavía persisten sesgos de género que obstaculizan el acceso de las mujeres a determinados sectores y posiciones. Es necesario conocer cuáles son esos sesgos para ser capaces de eliminarlos.

Según EPH-Indec (3º trimestre 2019) los varones predominan en las industrias extractivas, con un 94% de participación en la explotación de petróleo y gas, y un 100% en la de minas. Además, alcanzan el 63,7% de quienes trabajan en la fabricación de sustancias y productos químicos y un 91,2% en el refinado de petróleo.

Por su parte, las mujeres están concentradas mayoritariamente en actividades que son extensiones de las responsabilidades domésticas que recaen sobre ellas y que están altamente feminizadas. Así, ellas representan el 72,6% de quienes se dedican a la enseñanza, el 67,6% de quienes se dedican a la salud y el 96,5% de quienes realizan servicios domésticos particulares.

¿Por qué en pleno siglo XXI y con una agenda de género tan activa continúa esta segregación en oficios e industrias? La respuesta está en la existencia de sesgos de género que aún operan en las empresas empleadoras y que afectan las decisiones de contratación y promoción.

Los mitos en la industria pesada

Los sesgos no son más ni menos que prejuicios inconscientes influenciados por nuestra formación, entorno cultural y experiencias. Son la naturalización de roles de género. Trasladados a la industria pesada hacen que no se considere a las mujeres para determinados puestos, porque escapan al imaginario existente sobre lo que ellas pueden o deben hacer.

Por nombrar solo algunos de ellos, aún persiste el mito de la debilidad femenina versus la fortaleza masculina. Así, la industria pesada excluye a las mujeres por considerar que no tienen la fuerza necesaria, incluso cuando los avances tecnológicos vuelven cada vez más innecesario este requisito. Por otra parte, al ser industrias históricamente masculinizadas suele considerarse que la irrupción de personal femenino puede alterar la dinámica grupal y generar conflictos.

Los turnos rotativos en algunos de estos sectores también suelen funcionar como argumento para excluir a las mujeres. Se considera que ellas van a tener dificultades para conciliar la vida laboral con la familiar, situación que no sucedería con los varones.

Hacia la equidad

A partir de la experiencia de Grow en procesos de transformación cultural en este tipo de industrias, y habiendo transitado por plantas, encontramos que hay que deconstruir estos sesgos, tanto en las áreas de RRHH, para que puedan promover estrategias concretas, como en los líderes y operadores de plantas, para que puedan generar espacios inclusivos de trabajo.

Asimismo, es fundamental que el enfoque de género sea transversal a todas las acciones de la empresa para que exista coherencia entre el discurso y la acción. Es decir, de nada sirve que el personal esté capacitado en género si la infraestructura y la vestimenta no están adaptadas a la incorporación de mujeres, y la comunicación interna y externa no las interpela.

(*) Investigadora de Grow, género y trabajo

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