Reforma laboral: qué cambios debe proponer el Gobierno según los expertos en RRHH

El Ejecutivo dejó saber su intención de aplicar cambios con foco en la inversión y la reducción de informalidad. Consultoras destacaron los aspectos que se deberían contemplar para una aplicación en la gestión laboral.

El Gobierno desea implementar una reforma laboral enfocada en reducir la informalidad.

Luego de la contundente victoria en las elecciones legislativas, el Gobierno marcó como prioridad para el Congreso que asumirá el 10 de diciembre el debate de una reforma laboral en la Argentina. En diálogo con Ámbito, consultoras de RRHH destacaron qué consideraciones debería tener un cambio de este estilo.

De acuerdo a distinto trascendidos, el proyecto de reforma laboral que delinea el Ejecutivo de Javier Milei busca ampliar la jornada de trabajo, flexibilizar convenios, digitalizar recibos de sueldo y permitir pagos de indemnizaciones en cuotas, entre otras modificaciones, con el objetivo declarado de formalizar empleo y atraer inversiones.

A la par, durante una entrevista televisiva, Milei detalló que su objetivo es transformar el sistema impositivo y de trabajo para estimular la inversión y reducir la informalidad. El Presidente ya anticipó que entre las medidas buscan "bajar 20 impuestos ahora, expandir la base imponible, de modo tal que, al bajar las alícuotas, no tenga sentido la evasión".

Reforma laboral en la Argentina: ¿cómo debería ser?

El director general y presidente de ManpowerGroup Argentina. Luis Guastini. considera que una ley laboral, en cualquier parte del mundo, "es un régimen especial que busca ayudar a las partes a organizar sus relaciones sin necesidad de lastimar los procesos productivos".

Sin embargo, señaló que hoy la legislación laboral argentina se volvió "ambigua, imprecisa y alejada de la realidad": "Considero que una reforma laboral en la Argentina debería orientarse a modernizar el mercado de trabajo, con el objetivo de generar empleo formal, registrado y de calidad", apuntó Guastini.

Entre los aspectos más destacados por el experto en RRHH, también se encuentran:

• Una actualización del marco regulatorio;
• La adopción de estándares internacionales;
• La creación de empleo privado;
• La promoción de la seguridad jurídica

Para el director de Public Affairs & Sostenibilidad de Randstad, Jorge Figueroa, en toda oportunidad de discusión sobre un proyecto de este estilo "sale naturalmente a escena el potencial riesgo de la vulneración de derechos de los trabajadores".

"Si bien las preocupaciones pueden ser genuinas, la mirada retrospectiva nos muestra que la mayor vulneración está dada por un encuadre legal que deja afuera a 4 de cada 10 trabajadores que están hoy en la informalidad", apuntó y agregó que "la evidencia objetiva" muestra cambios en las formas de gestión laboral.

En ese sentido, Figueroa destaca que "se acelera la necesidad de nuevas habilidades y una fuerza laboral diversa, que requieren actualización en los formatos de contratación". Para lograr esa diversidad, mencionó la necesidad de un "marco normativo moderno, inteligente, flexible y a la vez seguro".

Por el lado del empleado, los consensos deberían "contemplar la posibilidad de otorgar beneficios sin riesgo".

Así, este debería impulsar "la inclusión de personas con discapacidad; adultos dentro de la 'economía plateada'; colectivos de primer empleo y empleo joven". Con el foco en la dinamización del empleo, el cambio de habilidades y la mayor incorporación de trabajadores formales, Figueroa cree que se debe repensar "qué ropaje puede contener" esta modernización pensada como un proceso de mejora continua.

Por el lado de la oferta laboral, un punto a destacar es el aumento de "los incentivos" para nuevos empleos, bajando riesgos y aumentando la flexibilidad en la "negociación por actividad y por empresa".

Por el lado del empleado, esta elasticidad en los consensos debería "contemplar la posibilidad de otorgar beneficios sin riesgo, luego de ser considerado parte del salario, o una vulneración de derechos, como automóvil, colegio de hijos, viáticos, historial laboral", independientemente de:

• Su tarea.
• Convenio.
• Actividad económica a la que esté asignado.
• Formato de trabajo que tenga, "asegurando un piso de protección social".

Una cuestión de equilibrio empleado-empresa

Guastini subrayó que "lo más importante es contar con normas laborales que dejen de proteger al contrato de trabajo como un fin en sí mismo y pasen a proteger a las personas y a su empleabilidad" en un contexto en el que el conocimiento "se vuelve obsoleto cada vez más rápido".

Para finalizar, puntualizó sobre la necesidad de buscar un equilibrio "entre la protección de los trabajadores y la competitividad de las empresas" con el objetivo de un mercado laboral "más inclusivo, productivo y sostenible", sintetizó.

Por su lado, el CEO de Adecco Argentina, Leandro Cazorla, adhiere a esta postura, al considerar que una "reforma laboral responsable" debe equilibrar la creación de empleo formal con la protección efectiva de los derechos laborales.

También reconoce que "el mercado laboral cambió" ante la convivencia de "tareas por proyectos, economías regionales con estacionalidad marcada y nuevas ocupaciones digitales". "Este enfoque implica reglas claras, previsibles y modernas para un mercado hoy más dinámico, diverso y tecnológico", agregó.

Desde las consultoras puntualizaron sobre la necesidad de buscar un equilibrio entre empresas y empleados.

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Ejes "centrales" para una reforma

En ese sentido, desde Adecco consideran tres ejes como centrales:

1) Modernización en la contratación. Cazorla sostiene que hoy el mercado es más dinámico que hace 30 años; sin embargo, considera que las normas vigentes están "pensadas para un contexto de hace medio siglo": "No se ajustan a un entorno con demanda de talento fluctuante, ciclos productivos no lineales y transiciones laborales más frecuentes", enumeró.

Un "síntoma" de esta brecha lo encuentra en el avance del monotributo, como una "distancia entre regulación y prácticas productivas" a la par de altos costos laborales que "elevan el umbral para contratar, afectan la competitividad y la liquidez" de las empresas. Para este contexto, un requerimiento son los "esquemas flexibles y confiables que combinen contratos adaptables, políticas activas de empleo y salarios vinculados a la productividad con componente variable que reconozca el desempeño".

2) Fomentar la formalización. Como "un desafío principal" en el país, mencionó que la informalidad "afecta de manera directa la pobreza, la productividad y las oportunidades de crecimiento". Así, cree que se trata de buscar soluciones "simples, viables y sostenibles" para revertir este fenómeno.

3) Formación continua: base de la empleabilidad. Para Cazorla cualquier reforma debe incluir "políticas de formación continua para cerrar la brecha de habilidades", extendidas a los sistemas educativos y de formación técnica. En esa línea, menciona la promoción de programas de capacitación "con articulación público-privada" para una mayor adaptación de las personas a los cambios tecnológicos y productivos.

Un ejemplo que mencionó fue el de Chile: allí muchas empresas "incluyen la capacitación en su presupuesto anual" a raíz de que su programa del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) les permite "descontar parte de lo invertido de sus impuestos". Esta iniciativa, detalla, facilita transiciones y "acelera la inserción de jóvenes y colectivos vulnerables", convirtiendo las asignaciones temporales en empleo efectivo.