¿Qué buscan las empresas en los candidatos de 2025?

Una guía para profesionales que buscan entender mejor las demandas del mercado laboral argentino.

Lograr resultados empresariales está estrechamente relacionado con qué tan bien los líderes comprenden y trabajan con las personas.

Cuando las organizaciones piensan en atraer nuevos perfiles hoy en día, según un reciente estudio de AESC, buscan colaboradores con tres competencias: orientación a resultados, inteligencia emocional y centrados en el cliente.

Lograr resultados empresariales está estrechamente relacionado con qué tan bien los líderes comprenden y trabajan con las personas. Este equilibrio de competencias ilustra cómo las organizaciones exitosas necesitan líderes que puedan alinear de manera efectiva las habilidades centradas en las personas con la entrega de resultados y un fuerte enfoque en el cliente.

¿Cómo se define cada competencia?

• Orientado a Resultados: Este enfoque se centra en lograr resultados empresariales tangibles mediante una persistente orientación hacia metas medibles y objetivos de rendimiento claros.

• Inteligencia Emocional: Reconocida como fundamental para un liderazgo efectivo, la inteligencia emocional permite a los líderes construir relaciones sólidas, comprender las perspectivas de los demás y comunicarse con impacto.

• Enfocado en el Cliente: Esta competencia enfatiza la importancia de comprender y priorizar las necesidades y la satisfacción del cliente, impulsando directamente el crecimiento del negocio mediante una interacción activa con el mercado.

• Además, en un mundo donde la tecnología, los mercados y las necesidades de las personas evolucionan rápidamente, yo agregaría tres ejes más que resultan también fundamentales en Argentina 2025. Estás son: Poseer una mentalidad abierta al cambio y aprendizaje continuo, aprender del error y la capacidad de manejarse eficientemente en entornos con poca certeza. Estas habilidades son fundamentales porque permiten a los colaboradores y las organizaciones adaptarse y prosperar en un entorno cada vez más dinámico y complejo.

A continuación, se detalla por qué cada una de estas cualidades es clave:

• Mentalidad abierta al cambio: La mentalidad abierta al cambio (growth mindset en inglés) pone foco en entender que las capacidades no son natas, sino que se pueden desarrollar. Por mucha facilidad que uno tenga en cualquier destreza, lo importante es cómo uno trabaja sobre esa capacidad y se ocupa de perfeccionarla. Dicho de otra manera, Messi no sería Messi sin su perseverancia por ser el mejor. Claro, Messi tenía un don de chico, pero lo desarrolló y perfeccionó gracias a su foco, las horas y horas de entrenamiento, su capacidad de desafiarse constantemente y cómo se prepara.

  Aprendizaje continuo: Hoy vivimos en un mundo de cambios constantes y cada vez más veloces. Por eso, para no tornarse obsoleto, es fundamental mantenerse un paso delante de las tendencias. La necesidad de mayor conocimiento constante se transforma en creatividad. Si no abrimos nuevas puertas y exigimos a nuestro cerebro a aprender cosas nuevas nos estamos privando de lograr nuevas conexiones neuronales y desarrollarnos constantemente.

• Aprender del error: Hasta hace poco, en casi todos los ámbitos, el error era algo que se castigaba. “Siempre debe haber un culpable” era una frase típica en muchísimas organizaciones. Hoy, en cambio, se escucha “si nos vamos a equivocar que sea rápido y barato”.

¿Cómo se puede transmitir la capacidad de cada competencia? Poder entrevistarse bien es una gran habilidad. El entrevistado tiene que poder imaginarse qué cosas necesita saber de él/ella para entender si sería un buen candidato para avanzar en el proceso de entrevistas, y finalmente convertirse en el candidato seleccionado. Para eso, mi recomendación sería que cada uno piense en profundidad qué ejemplos podría aportar para cada una de las seis competencias y después armarse un storytelling acorde. Muchas veces los entrevistadores solemos pedir que el entrevistado nos haga una breve síntesis de diez o quince minutos donde cuenta sobre su trayectoria laboral. Ahí sería el momento de, con ejemplos y sin nombrar las competencias para que no parezca una lista de supermercado, contar cosas sobre sí mismo que reflejen sus capacidades.

Recordemos siempre que hay que prepararse en profundidad para cada entrevista:

• Si sabés cual es la empresa a la cuál te estás postulando, estudiarla en profundidad para entender de dónde viene, sus grandes logros y desafíos y hacia donde va.

  Conocer sobre la persona que te va a entrevistar, leer su perfil de LinkedIn, googlear a la persona, buscar puntos en común e imaginarse que preguntas podría hacerte.

• Ir a la entrevista con una mentalidad de humildad. Puede suceder que aquellos candidatos que están trabajando en empresas y no se encuentran en búsqueda activa llegan a la entrevista, tal vez sin darse cuenta, con una actitud de “haceme reir” y eso se traduce en soberbia y quedan descartados.

• Muchas veces la entrevista inicial es realizada por gente más junior, que tal vez no tenga mucha información sobre el proceso. Me han contado de casos donde, si son consultoras, tal vez tampoco entiendan del todo el rol. Esto no tiene que ser un obstáculo. Recordar siempre que esa es la persona que decide si avanzás al próximo casillero o si te baja del proceso.

• Si durante la entrevista sentís que no te causa interés la posición o la empresa de la cual te están hablando, que no se note. Siempre mantener una mentalidad abierta. Puede suceder que te entrevisten en primera instancia para un rol y luego te ofrezcan algo más acorde a tu perfil. O, aunque no sea un proceso para vos, logres un buen vínculo con el entrevistador y dejes la puerta abierta para otra oportunidad a futuro.

• Ser muy claro sobre cuál es tu remuneración actual y cuál sería tu aspiración, si es que te lo preguntan. Esto evita, en muchos casos, invertir tiempo en algo que luego no pueda avanzar.

• Tu objetivo es llegar a que te entreviste el hiring Manager. Esa es la persona que va a ser tu líder. Desde ahí es todo mucho más simple.

En conclusión, prepararse para las demandas del mercado laboral de 2025 implica mucho más que simplemente cumplir con requisitos técnicos. Es un proceso integral que requiere autoconocimiento, capacidad de adaptación, y una actitud proactiva hacia el aprendizaje y el cambio. Mostrar competencias clave como orientación a resultados, inteligencia emocional y enfoque en el cliente, combinadas con habilidades como aprendizaje continuo, mentalidad abierta y resiliencia ante la incertidumbre, marcará la diferencia.

Cada entrevista es una oportunidad para destacar estas cualidades y demostrar cómo podemos aportar valor a la organización, pero también para entender si esa oportunidad encaja con nuestras aspiraciones personales y profesionales. Recordemos que una buena preparación no solo nos acerca al puesto deseado, sino que también nos posiciona como profesionales confiables y adaptables en un entorno tan dinámico como el actual.

En definitiva, el éxito profesional no se trata solo de ser elegido, sino de elegir con inteligencia y construir un camino que nos permita crecer y trascender.

Especialista en gestión y comportamiento organizacional, consultora en RRHH