Bienestar laboral: Argentina avanza en el ranking, pero persisten los problemas para retener talentos

El país ocupa el puesto 5 en América Latina y 7 a nivel global, según un informe privado. Advierten que los beneficios corporativos se neutralizan cuando persisten las condiciones que generan estrés laboral.

Argentina está detrás de México, Perú, Brasil y Chile en el ranking regional de bienestar laboral.

IA

En un mercado laboral atravesado por la incertidumbre económica, la pérdida acumulada de poder adquisitivo y las dificultades de las empresas para sostener sus estructuras de costos, el bienestar de los trabajadores comienza a ocupar un lugar cada vez más relevante en las estrategias corporativas.

Aunque los salarios continúan siendo el principal componente de la relación entre empleadores y empleados, las compañías enfrentan el desafío de construir propuestas de valor que contemplen también los beneficios, el reconocimiento, la flexibilidad y las condiciones cotidianas de trabajo.

Argentina muestra una particularidad en este escenario. A pesar de las dificultades que atraviesa su mercado laboral, figura en un lugar de privilegio en el ranking por países: se ubicó en el quinto puesto de bienestar laboral en América Latina y en el séptimo a nivel global, de acuerdo con el Global Workplace Joy Index elaborado por Edenred.

Sin embargo, los resultados también muestran que existe una brecha entre la valoración que hacen las empresas sobre el bienestar de sus equipos y la percepción de los propios trabajadores.

Cómo quedó el ranking de bienestar laboral

El relevamiento, que reunió las respuestas de 17.450 trabajadores y 8.920 responsables de Recursos Humanos de 27 países, incluyó en Argentina a 500 empleados y 200 responsables de gestión de personas. El índice combina diez indicadores, entre ellos energía, orgullo, propósito, conexión con los compañeros, reconocimiento, agotamiento y disposición a recomendar al empleador.

Con 66 puntos sobre 100, Argentina superó el promedio global de 63, aunque quedó por debajo de los principales países latinoamericanos relevados. México y Perú encabezaron la clasificación regional, con 72 puntos; Brasil obtuvo 70 y Chile, 69. Uruguay, por su parte, registró 65, un escalón por detrás de Argentina.

La fotografía cambia cuando se consulta directamente a los trabajadores cómo se sienten en sus empleos. En esa pregunta, los argentinos calificaron su bienestar con 6,7 puntos sobre 10, mientras que los responsables de Recursos Humanos estimaron el nivel de bienestar de sus colaboradores en 7,5.

La diferencia de 0,8 puntos, si bien es inferior a la brecha global de un punto, expone una distancia entre las percepciones de quienes trabajan y quienes gestionan los equipos.

Ranking global de bienestar laboral.

Salarios, beneficios y reconocimiento

La remuneración sigue siendo el principal factor de la propuesta de valor de una empresa, especialmente en un contexto de restricciones económicas, según los informes.

Sin embargo, distintos estudios muestran que los trabajadores comenzaron a ponderar otros componentes de la relación laboral, que pueden influir tanto en la decisión de permanecer en una organización como en la búsqueda de nuevas oportunidades.

El informe de PwC Argentina sobre Compensaciones, beneficios y talento, elaborado a partir de las prácticas relevadas en 164 organizaciones de diferentes industrias, tamaños y regiones del país, muestra las dificultades que enfrentan las compañías para sostener el poder adquisitivo de sus empleados.

Las empresas proyectan cerrar 2026 con ajustes salariales promedio del 27,10% para el personal fuera de convenio, frente a una inflación estimada del 30%. Además, el 65% concentra las actualizaciones en esquemas trimestrales o cuatrimestrales, mientras que el 18% realiza revisiones semestrales.

"La mayor previsibilidad permite ampliar el horizonte de las decisiones sobre compensaciones, aunque todavía convive con presupuestos acotados y con un poder adquisitivo que no recuperó el deterioro acumulado", explicó Damián Vázquez, socio líder de Management Consulting de PwC Argentina.

En ese contexto, la propuesta económica de las empresas excede cada vez más la discusión salarial. El relevamiento de PwC indica que el 88% de las organizaciones otorga bonos, que representan en promedio 3,1 salarios en los niveles superiores, dos en los niveles medios y 1,2 en los niveles iniciales y operativos. A esto se suman herramientas como cobertura médica, flexibilidad, licencias adicionales y oportunidades de formación.

"El salario sigue siendo la base de la propuesta de valor, pero las necesidades de los colaboradores son diversas y cambian a lo largo de la vida laboral", sostuvo Mariela Rendón, Senior Manager de People & Organisation de PwC Argentina.

La ejecutiva planteó la importancia de integrar remuneraciones, beneficios, reconocimiento, desarrollo y orientación financiera para acompañar esas distintas realidades.

Los resultados de Edenred también reflejan esa transformación. A nivel global, el 63% de los trabajadores considera que los beneficios son tan importantes como el salario base o incluso más importantes. Además, quienes presentan niveles altos de bienestar reciben, en promedio, cinco prestaciones, frente a tres entre quienes registran niveles bajos.

La movilidad laboral, un elemento clave

La importancia de estos instrumentos también aparece cuando se analiza la movilidad laboral. Según el mismo estudio, un paquete de beneficios superior al actual constituye el segundo factor más mencionado por quienes buscan cambiar de empleo, con el 31% de las respuestas.

Solamente queda por detrás de una remuneración más alta, que concentra el 59%, y supera a las oportunidades de desarrollo profesional, con el 26%.

En Argentina, la segunda encuesta de beneficios HRTrends 2026, presentada durante el encuentro organizado por Bonda, aporta otra referencia: el 88,3% de las empresas considera que los beneficios flexibles favorecen la permanencia del talento, mientras que el 74% de los colaboradores los percibe como un apoyo económico relevante.

"Un beneficio no vale por lo que es, sino por lo que le resuelve a una persona en ese momento de su vida", señaló Agustín Perelman, cofundador de Bonda, al explicar por qué las compañías comenzaron a revisar sus esquemas tradicionales de prestaciones para avanzar hacia alternativas más flexibles y adaptadas a las necesidades individuales.

La alimentación, la cobertura de salud, las actividades deportivas, la asistencia psicológica y las posibilidades de capacitación forman parte de un universo de prestaciones que busca complementar el ingreso y mejorar la experiencia cotidiana.

Agustín Perelman, CEO de Bonda.

El reconocimiento como un intangible de valor

El desafío para las empresas consiste en identificar cuáles de esas herramientas tienen una utilidad concreta para sus equipos, explican.

Pero hay otro componente que no necesariamente requiere una inversión económica significativa y que puede tener efectos relevantes sobre la relación laboral: el reconocimiento.

El informe de Edenred muestra que, entre los trabajadores que no recibieron ninguna muestra de valoración de su gerente durante el último mes, el 73% espera continuar en la empresa dentro de un año. Esa proporción aumenta al 86% entre quienes recibieron algún reconocimiento. También cambia la percepción de productividad: el porcentaje de empleados que se considera más productivo que un año atrás pasa del 34% al 57% cuando se compara a quienes no recibieron reconocimiento con quienes sí lo tuvieron.

Los datos muestran asociaciones y no permiten establecer una relación causal directa, pero reflejan la importancia que puede tener la valoración del trabajo realizado en el compromiso de los empleados.

La permanencia de los trabajadores también presenta diferencias significativas cuando se comparan sus niveles de bienestar. Según Edenred, el 94% de quienes registran niveles altos espera continuar con su empleador durante los próximos 12 meses, frente al 63% de quienes presentan niveles bajos.

En productividad percibida, la diferencia también es considerable: el 73% del primer grupo considera que mejoró respecto del año anterior, contra el 27% del segundo.

La relación entre bienestar y resultados empresariales aparece en otros relevamientos. El estudio ROI del Bienestar 2026, de Wellhub, realizado entre más de 1.500 líderes de Recursos Humanos a nivel global, señala que el 85% de las organizaciones considera que retener a sus empleados de alto desempeño será una prioridad durante 2026.

En Argentina, el 69% de los responsables de Recursos Humanos consultados en esa encuesta afirma que el deterioro del bienestar mental de los empleados ya contribuye al aumento de costos dentro de las compañías. Además, el 58% manifiesta preocupación por perder trabajadores con habilidades altamente demandadas o vinculadas con inteligencia artificial.

El doble desafío: retener talentos y evitar el desgaste

El estudio también revela que el 94% de los líderes considera que el bienestar es importante para retener talento de alto desempeño y que el mismo porcentaje sostiene que las iniciativas de bienestar impactan positivamente en la productividad.

A su vez, el 91% afirma que ayudan a reducir costos asociados a la salud y el 93% considera que el bienestar de los empleados es clave para el éxito financiero de las organizaciones.

"El desafío ya no es solo incorporar talento, sino evitar el desgaste de las personas clave y construir entornos de trabajo sostenibles a largo plazo", señaló Diego Puentes, Country Manager de Wellhub en Argentina.

Sin embargo, los expertos señalan que el problema es que las iniciativas de bienestar conviven con dinámicas laborales que pueden neutralizar sus efectos. La hiperconectividad, la dificultad para desconectarse y los estilos de conducción basados en el control excesivo aparecen entre los factores que deterioran la experiencia de los trabajadores.

Según un relevamiento citado por Victoria Loza, directora de Recursos Humanos y Sustentabilidad de Adecco Argentina & Chile, el 68% de las personas no pudo tomarse vacaciones al finalizar 2025 y, entre quienes sí lo hicieron, un 11% reconoció haber permanecido pendiente del trabajo durante ese período.

El mismo trabajo mostró que, al inicio de 2026, el 48% de los trabajadores calificaba su nivel de cansancio como alto o muy alto. Además, ocho de cada diez consideraban que el micromanagement y el control excesivo impactaban negativamente en sus niveles de estrés laboral.

Las consecuencias también alcanzan a la retención. Según el relevamiento de Adecco, el 45% de los trabajadores buscó otro empleo durante los últimos meses debido al desgaste laboral, mientras que un 29% estaba evaluando cambiar de trabajo.

Para Loza, el bienestar dejó de ser un beneficio complementario y pasó a constituir una necesidad estratégica. "Los equipos más comprometidos no son necesariamente los más vigilados, sino aquellos que cuentan con objetivos claros, espacios de escucha y margen para tomar decisiones", planteó.

Wellwashing: cuando los beneficios son una fachada

La creciente importancia del bienestar corporativo también abrió otro problema para las organizaciones: el wellwashing, una práctica que consiste en promover públicamente políticas de cuidado y salud mental mientras se mantienen intactas las condiciones laborales que generan estrés y agotamiento.

El concepto, desarrollado por Analía Tarasiewicz, psicóloga del trabajo de la UBA, investigadora y autora de “Cuando el trabajo duele”, describe la distancia entre el discurso empresarial sobre bienestar y la experiencia real de los empleados.

La especialista advierte que una compañía puede ofrecer aplicaciones de mindfulness, semanas dedicadas al bienestar, días libres y asistencia psicológica, pero al mismo tiempo sostener equipos con menos personal del necesario, jornadas interminables, objetivos inalcanzables y liderazgos que exigen disponibilidad permanente.

Analía Tarasiewicz, psicóloga del trabajo.

El problema, explica, aparece cuando esos beneficios funcionan como una compensación superficial y no se revisan las causas estructurales del malestar. Incluso pueden generar un efecto contrario al buscado si los empleados sienten que no pueden utilizar las prestaciones por temor a ser considerados poco comprometidos o porque hacerlo implica acumular tareas pendientes.

"Te dimos herramientas para gestionar el estrés; si seguís mal, el problema sos vos", es -según Tarasiewicz- el mensaje implícito que puede transmitir una organización que incurre en esta práctica.

La especialista advierte que el fenómeno puede deteriorar la confianza entre empleados y empleadores, debilitar el compromiso y generar un mayor distanciamiento emocional.

También puede afectar la creatividad, el aprendizaje y la capacidad de tomar decisiones, aspectos especialmente relevantes en momentos en que las compañías buscan incorporar inteligencia artificial y transformar sus procesos.

En su análisis, Tarasiewicz cita una investigación de William Fleming, del Wellbeing Research Centre de la Universidad de Oxford, que examinó las respuestas de más de 46.000 trabajadores de 233 organizaciones del Reino Unido. Los resultados cuestionan la idea de que los programas individuales de bienestar, por sí solos, sean suficientes para mejorar la salud de las personas cuando los problemas se originan en el diseño del trabajo.

También menciona estimaciones de Gallup según las cuales el estrés laboral representa un costo cercano a los u$s 8,9 billones anuales para la economía mundial, equivalente aproximadamente al 9% del PBI global.